In veel gemeenten vinden momenteel grote verandertrajecten plaats of zal dit binnenkort gaan spelen. Vaak gaat dit gepaard met reorganisaties, waaruit boventalligheid van personeel kan voortvloeien. Het belang van de ‘Van werk naar werk’-aanpak wordt hierdoor steeds groter.Hoofdstuk 10d van de CAR-UWO is in 2008 tot stand gekomen. Toen al spraken de LOGA- partners zich uit voor een aanpak waarbij het belang van werk boven dat van een uitkering wordt geplaatst. Als er werkloosheid ontstaat door bijvoorbeeld reorganisatie of arbeidsongeschiktheid, dan moeten werkgever en werknemer er alles aan doen om ander werk te vinden. Dit uitgangspunt is niet gewijzigd. In het cao-akkoord 2011-2012 hebben de VNG en bonden afgesproken om te investeren in een ‘Van werk naar werk’-aanpak bij reorganisaties. Om dit te realiseren wordt hoofdstuk 10d van de CAR aangepast.
Afspraken in cao-akkoord 2011-2012
In het cao-akkoord hebben de LOGA-partners ook afgesproken te investeren in flexibiliteit, mobiliteit en loopbaanbeleid, zodat medewerkers goed toegerust zijn op een ‘Van werk naar werk’-traject. Dit is o.a. uitgewerkt in het individuele loopbaanbudget en de aanstelling in algemene dienst. Een succesvol ‘Van werk naar werk’-traject is de verantwoordelijkheid van werkgever en medewerker. De werkgever investeert in voorzieningen en faciliteiten, de medewerker stelt zich actief op en accepteert passend werk. Ook als dit buiten de organisatie is. ‘Van werk naar werk’ en andere trajecten worden in hoofdstuk 10d nader uitgewerkt. Hiervoor is een nieuwe paragraaf 5 toegevoegd. Dit heeft geleid tot hernummering van de overige paragrafen en artikelen. De afspraken die in het cao-akkoord 2011-2012 zijn gemaakt gelden alleen bij boventalligheid op grond van reorganisatie. De wijzigingen in hoofdstuk 10d hebben dan ook alleen daar betrekking op. Het begrip boventalligheid is opgenomen in de definities van artikel 10d:2. Er is gekozen voor de volgende formulering: ‘Boventalligheid ontstaat als de medewerker door reorganisatie niet kan terugkeren in de formatie’. Op lokaal niveau kan dit verder worden uitgewerkt. Het LOGA benadrukt dat de bepalingen die van toepassing zijn op ‘Van werk naar werk’ de basis moeten vormen van elk sociaal plan.
Stappen in de nieuwe ‘Van werk naar werk’-aanpak in hoofdstuk 10d
Het traject start met het besluit tot boventalligverklaring. Vanaf de datum dat dit besluit in werking treedt gaat de bemiddelingstermijn lopen. Deze termijn bedraagt twee jaar, maar kan afhankelijk van omstandigheden korter of langer zijn.
Stap 1:
Er wordt een ‘Van werk naar werk’-onderzoek gedaan. Dat brengt in kaart welk ander werk de medewerker kan en wil doen. De gemeente kan hierbij een loopbaanadviseur inschakelen. Dit moet een loopbaanadviseur zijn die voldoende objectief en voldoende gekwalificeerd is en kennis heeft van de regionale arbeidsmarkt. Dit kan ook een daartoe gekwalificeerde medewerker van de afdeling P&O zijn. Dit onderzoek moet binnen één maand na de datum waarop het besluit van boventalligheid in werking treedt, afgerond zijn.
Stap 2:
Er wordt een ‘Van werk naar werk’-contract opgesteld. Dit bevat de afspraken die de werkgever en werknemer maken om ander werk te vinden. Behalve doelen en termijnen worden ook de faciliteiten vastgelegd en de evaluatiemomenten. In artikel 10d:10 CAR is bepaald dat er per medewerker maximaal een budget van € 7.500, – kan worden aangewend voor coaching, training en opleiding. Het ‘Van werk naar werk’-budget is maatwerk. Per contract zullen de afspraken er anders uitzien. De besteding van het budget moet wel goed onderbouwd worden. In het contract kunnen ook afspraken gemaakt worden over passende en geschikte functies. In een lokaal sociaal plan kunnen flankerende maatregelen opgenomen worden, zoals verhuis- en reiskosten, voorziening in een toeslag op een eventueel lager salaris, pensioengaten. Dit vindt zijn basis in artikel 17:7 van de CAR en vinden hun vertaling in het ‘Van werk naar werk’-contract. Dit contract moet zijn vastgesteld binnen drie maanden na datum waarop het besluit van boventalligheid in werking treedt.
Paritaire toetsingscommissie
De LOGA-partners hebben afgesproken dat elke gemeente een paritaire toetsingscommissie heeft die toeziet op de juiste naleving van de ‘Van werk naar werk’-afspraken voor elke medewerker met wie een dergelijk contract is afgesloten. Dit is niet de reguliere bezwarencommissie. Voor deze commissie is een modelregeling opgesteld, dat als basis kan dienen voor een lokale regeling. Als er een commissie is met al vergelijkbare taken en met hetzelfde doel, namelijk toezien op de uitvoering van een reorganisatie, dan kan die commissie wel deze rol op zich nemen. Zowel de werkgever als de werknemer kan zich tot deze commissie wenden als de uitvoering van het contract niet verloopt zoals was afgesproken. De adviezen van deze commissie zijn bindend. De medewerker blijft daarnaast het recht van bezwaar en beroep houden.
Afronding ‘Van werk naar werk’-traject
Het ‘Van werk naar werk’-contract eindigt als er ander werk is gevonden. Mocht dit niet het geval zijn binnen twee jaar, dan kan het contract in uitzonderlijke gevallen nog eenmaal worden verlengd. Dit is de bevoegdheid van de werkgever. Uitgangspunt hierbij is wel dat het zicht op een passende of geschikte functie binnen niet al te lange tijd gerealiseerd kan worden. Het college is bevoegd om drie maanden voor het einde van het ‘Van werk naar werk’-contract een ontslagbesluit te nemen, met als ontslagdatum de datum van het verstrijken van het contract. De voorzieningen die gelden na de inwerkingtreding van het ontslagbesluit zoals die nu al gelden in artikel 10d, blijven ongewijzigd van kracht.
Inwerkingtreding
De uiterste datum voor de inwerkingtreding is 1 april 2013. De CAR en de UWO hebben niet de status van een cao, omdat het LOGA geen verordenende bevoegdheid heeft in gemeenten. Deze wijzigingen moeten daardoor lokaal nog vastgesteld worden om rechtskracht te verkrijgen.
Ondersteuning in een ‘Van werk naar werk’ traject?
Driessen biedt diverse HRM-oplossingen die u kunnen ondersteunen in een van ‘Van werk naar werk’-traject. Benieuwd naar de mogelijkheden? Kijk voor meer informatie op www.driessen.nl of neem contact op met Michel van Hoeij, manager HRM_Solutions via telefoonnummer 0492 – 50 66 66.
Bron: LOGA – VNG
