Als HRM-er stellen we graag dat medewerkers het kapitaal van de organisatie vormen. Dat het dus belangrijk is om continu te werken aan de motivatie en tevredenheid van medewerkers om te komen tot optimale organisatieresultaten. In klassieke motivatietheorieën staan dan vaak ontplooiingsmogelijkheden centraal. Maar in de praktijk is niet zo eenvoudigweg te bepalen waar uw medewerkers behoefte aan hebben. Behoeften zijn nu eenmaal uiteenlopend, zowel op organisatieniveau als op individueel niveau.
Klassieke theorieën kunnen een goed kader bieden rondom motivatie en tevredenheid. Een van de bekendste motivatietheorieën is van Maslow, die een hiërarchisch verband ziet tussen de verschillende behoeften van medewerkers: eerst Fysiologische behoeften (zuurstof, drinken, eten), dan Veiligheidsbehoeften (bedreiging, zekerheid), dan Sociale behoeften (geborgenheid, contact), dan Waarderingsbehoeften (eer, respect) en tenslotte Ontplooiingsbehoefte (groei).
Volgens Maslow komt de motivatie die mensen uit hun werk halen, pas aan de orde als aan alle andere vormen van motivatie voldaan is: een dak boven je hoofd, voedsel, veiligheid en aandacht. Het heeft dan ook weinig zin om aandacht te geven aan bijvoorbeeld ontplooiing als niet is voldaan aan veiligheidsbehoeften, bijvoorbeeld omdat er grote onrust in de organisatie heerst ten aanzien van de werkzekerheid.
Een andere klassieke benadering is die van Herzberg. Hij onderscheidt 2 groepen factoren die een geheel verschillende rol spelen bij motivatie en werktevredenheid: ‘satisfiers’ en ‘dissatisfiers’. Satisfiers kunnen direct bijdragen aan werktevredenheid, als ze niet werkzaam zijn ontstaat een neutrale toestand (dus geen ontevredenheid). Satisfiers zijn ontwikkelen en ontplooien, erkenning en waardering, succesvol en creatief zijn, leveren van prestaties en het realiseren van doelen. Tegen deze satisfiers staan de dissatisfiers. Deze kunnen bijdragen aan werkontevredenheid als ze niet vervuld worden. Als aan deze factoren wel is voldaan ontstaat een neutrale toestand (dus geen tevredenheid). Dissatisfiers zijn beloning, arbeidsomstandigheden, arbeidsverhoudingen en organisatiebeleid.
In de opvatting van Herzberg zijn medewerkers alleen te motiveren door de satisfiers ‘aan te boren’, dus door ontplooiing, waardering, succesvol zijn en het realiseren van doelen. Een extra beloning voor goed presterende medewerkers of het verbeteren van de arbeidsomstandigheden, leidt niet tot een hogere motivatie en tevredenheid maar voorkomt hooguit onvrede.
In het kader van deze theorieën is het aardig om ook eens stil te staan bij een recent onderzoek van econoom John List op het gebied van beloning. De uitkomst draagt er namelijk aan bij dat steeds meer organisaties hun bonusbeleid aanpassen. Hij verdeelde 150 leerkrachten in 2 groepen, beide groepen werd verteld dat hun bonussen afhingen van de examenresultaten van hun leerlingen. De eerste groep zou een bonus ontvangen aan het einde van het jaar als de testscores van leerlingen verbeterden. De tweede groep kreeg meteen aan het begin van het schooljaar een bonus, maar zij moesten deze teruggeven als de resultaten van hun leerlingen niet verbeterd waren. De uitkomst: de leerkrachten die wellicht hun bonus moesten teruggeven, werkten harder. Hun leerlingen scoorden gemiddeld 7% beter tijdens de examens. Dit principe, ‘verliesaversie’, is al tientallen jaren bekend maar wordt pas sinds kort onderzocht op de werkvloer. Interessant om in het achterhoofd te houden dus!
In de aangehaalde theorieën komen dus verschillende behoeften naar voren. Om de tevredenheid van uw medewerkers te optimaliseren en hen te motiveren, is het dus belangrijk om te weten wat de specifieke behoeften in uw organisatie zijn. Daarbij kan een aantal HRM-instrumenten uitkomst bieden. Denk bijvoorbeeld op individueel niveau aan een goed opgezette gesprekkencyclus, of op organisatieniveau aan een medewerkerstevredenheidonderzoek. Beiden zijn een belangrijk hulpmiddel om inzicht te krijgen in de werkbeleving van uw medewerkers en vormen een bron van informatie om samen verbeterpunten te signaleren, vast te stellen en aan te pakken.
Bron: P&O Actueel
