Met prestatiebeloning probeert men het gedrag van medewerkers in de juiste richting te sturen door hun prestaties te koppelen aan hun loon. Prestaties, resultaten, functioneren, inzetbaarheid, ontwikkeling en marktwaarde zijn factoren die van invloed zijn. Dat kan op diverse niveau’s, zoals organisatie, afdelings, team en individueel niveau. In de private sector is al veel ervaring opgedaan met prestatiebeloningen op individueel niveau. Hoe zit dit in de publieke sector?
Momenteel is er binnen de publieke sector een cultuur waarbij de jaarlijkse periodiek als een recht wordt ervaren, ongeacht het functioneren. De jaarlijkse toekenning van periodieken zou ook aan de geleverde prestatie gekoppeld kunnen worden. Een andere optie is om een deel van het huidige loon variabel te maken.
Een stukje geschiedenis
De geschiedenis van beloningsvormen in Nederland wordt vóór de Tweede Wereldoorlog gekarakteriseerd door stukwerk en werken op basis van kwalificatiebeloning; een verschillend uurloon op basis van verschillen in ervaring.
Na de Tweede Wereldoorlog komt functiebeloning, op basis van functiewaardering en werk of functieclassificatiesystemen, volgens het principe ‘gelijk loon voor gelijk werk’ centraal te staan. Vanaf 1998 past Nederland vormen van prestatiebeloning op grotere schaal toe. Werkgevers oefenen druk uit vanuit drie soorten argumenten: financiële argumenten, arbeidsmarktargumenten en motivatie argumenten.
Financiële argumenten stellen dat flexibele beloning de mogelijkheid biedt om de arbeidskosten mee te laten bewegen met veranderende marktsituaties. Arbeidsmarktargumenten hebben ook een financieel karakter. Bij krapte op de arbeidsmarkt kan er bovenop de in de CAO vastgelegde loonschalen tijdelijk een arbeidsmarkttoeslag of individuele toeslag worden ingezet om medewerkers te werven of te voorkomen dat ze naar een andere werkgever gaan. Het derde argument is dat individuele flexibele beloning medewerkers stimuleert tot maximale inzet, ontwikkeling en prestatie.
In het nieuws
Resultaatafhankelijke beloning ofwel prestatiebeloning van topmanagers is de afgelopen jaren, en vooral sinds de financiële crisis veel in het nieuws geweest. Ieder jaar geeft de openbaarmaking van de jaarrekeningen van (semi)publieke instellingen weer aanleiding tot rumoer. De hoogte van eenmalige beloningen in de publieke sector is onder andere daarom per 1 januari 2013 gemaximaliseerd in de Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector. Artikel 2.11 vertelt ons: “ Partijen komen geen winstdelingen, bonusbetalingen of andere vormen van variabele beloningen overeen, tenzij die overeenkomst betrekking heeft op bij of krachtens algemene maatregel van bestuur bepaalde uitzonderingen”. Deze wet geldt voor topfunctionarissen, dus voor het overige personeel kunnen er wel regelingen in de CAO worden vastgelegd.
Magazine Driessen PERSoonlijk
Het volledige artikel is opgenomen in de laatste editie van het magazine Driessen PERSoonlijk. Lees het artikel over ‘Prestatiebeloning: een extraatje of een recht?’ verder op pagina 15.
