Tegenwoordig worden er andere eisen en vaardigheden gesteld aan de ambtenaar. Aan de afdeling HRM de taak om de veranderde eisen aan de ambtenaar onder het voetlicht te brengen. “Een goede en inspirerende HRM-afdeling ondersteunt de medewerkers én het management bij deze ontwikkelingen. Hierdoor zorg je er mede voor dat medewerkers het gevoel hebben dat zij een bijdrage leveren aan het succes van de organisatie en dat ze van meerwaarde zijn”.
Koffie en carrière
De Amerikaanse droom, maar dan net een beetje anders. Leoniek is bij de gemeente Uithoorn begonnen als koffiedame in de jaren 90. Ze was net klaar met haar studie Rechten, maar vanwege de economische crisis was de arbeidsmarkt in het begin van de jaren 90 net zo slecht als nu. Met het rondbrengen van de koffie kwam ze regelmatig bij de afdeling juridische zaken langs. Door de stoute schoenen aan te trekken, regelde ze daar een stageplaats voor haarzelf en zo is ze doorgestroomd naar de functie van juridisch medewerker. 8 jaar geleden heeft ze de overstap gemaakt naar de afdeling HRM, waarop zij aangeeft dat dit ook beter bij haar past. “Bij juridische zaken kijk je hoofdzakelijk naar de wet- en regelgeving, terwijl ik in mijn huidige werk steeds meer ervaar dat ik de verbinding zoek en kijk naar de mens achter het verhaal. Hierdoor merk ik dat het HRM vakgebied meer bij me past”.
Shared Service Organisatie
De gemeente Uithoorn, een gemeente met ruim 28.000 inwoners, ligt onder de rook van Schiphol en staat voor een grote uitdaging. Op bestuurlijk niveau is het besluit genomen dat de gemeente gaat samenwerken met de gemeenten Diemen, Ouder-Amstel en De Ronde Venen. Alle uitvoeringstaken gaan in het samenwerkingsverband. De ‘echte’ beleidstaken, zoals Ruimtelijke Ontwikkeling en Veiligheid blijven achter. Het idee van samenwerking is ontstaan door de nieuwe eisen en taken die op gemeenten afkomen, versterkt door de bezuinigingen die in het regeerakkoord zijn aangekondigd. Met de samenwerking willen de vier gemeenten zowel bestuurlijk als ambtelijk voldoende competent blijven in de toekomst. Daarnaast willen ze met de samenwerking kosten besparen, de kwetsbaarheid verminderen en de kwaliteit van het werk verhogen, afgekort de drie K’s. Door de samenwerking wordt een Shared Service Organisatie (SSO) opgericht waarin tweederde van de medewerkers uiteindelijk voor het SSO gaat werken. Dit komt neer op om en nabij de 900 medewerkers. Daarbij is een bestuurlijke fusie niet aan de orde, het gaat alleen om een ambtelijke samenwerking.
Hollen en stilstaan
Voor de afdeling P&O zijn dit hectische tijden. Vanwege de samenwerking is Leoniek druk geweest met een sociaal plan. Inmiddels is er een akkoord met de bonden. Medewerkers moeten geplaatst gaan worden in het SSO, er moet gekeken worden naar de verschillende arbeidsvoorwaarden van de vier gemeenten en dit moet worden geharmoniseerd. “Je moet op dit moment hollen om alles bij te houden, maar dit zijn voor een HRM-er wel de krenten uit de pap. Ik voel het als een uitdaging om aan dit proces mee te mogen doen. Hierdoor is het ook niet erg om een stapje extra te doen”. Volgens Leoniek is het daarnaast ook belangrijk om af en toe even stil te staan. “Tijdsdruk is op zich prima. Dit werkt doelgericht, maar het is belangrijk om tijd in te plannen voor reflectie. Doe je dit namelijk niet, dan bestaat het risico dat je onzorgvuldig en minder realistisch wordt. Hierdoor bestaat de kans dat je je doel voorbij loopt”.
Employability
Employability is een belangrijk HR-thema binnen de organisatie. Als gemeente moet je voortdurend inspelen op de veranderingen. De behoeften van vandaag hoeven niet meer de behoeften van morgen te zijn. “Als organisatie stimuleren wij voortdurend de ontwikkeling van onze medewerkers. Hierdoor zijn ze breder en optimaler inzetbaar”. Gelet op de komende periode waarbij het Rijk steeds meer taken bij de gemeenten belegt, is dit ook belangrijk. Tevens vraagt dit ook wat van de medewerkers. “Medewerkers worden steeds meer verantwoordelijk voor hun eigen carrière en inzetbaarheid. Ze moeten niet alleen maar de vraag stellen wat de organisatie voor hen kan doen. Denk ook na over wat je voor de organisatie kan doen. Dit vraagt wel een andere mindset van mensen”.
Beklijven van de personeelsinstrumenten
Leoniek kijkt ook regelmatig naar wat ze als HRM-afdeling zelf kunnen verbeteren. Een belangrijk aandachtspunt is het beklijven van de personeelsinstrumenten. “Als HRM-ers zijn we erg creatief bij de ontwikkeling van allerlei instrumenten, maar plannen we te weinig tijd voor de implementatie en evaluatie”. Volgens Leoniek is het belangrijk om te weten welk effect de instrumenten hebben, of het wel leeft in de organisatie en wat de uiteindelijke toegevoegde waarde is? Bij de implementatie is het belangrijk om de samenwerking met het management op te zoeken. “Wanneer het management niet achter de instrumenten staat, bereik je als HRM-er nooit het effect wat je vooraf wilt bereiken. Zorg er dus voor dat je het beleid levendig houdt, dit kan door af en toe stil te staan en kritisch te kijken naar je eigen instrumenten”.
Veranderde eisen aan de ambtenaar
Binnen gemeenteland bestaat steeds meer behoefte aan zelfstandig werkende ambtenaren, aldus Leoniek. Hiermee bedoelt ze dat ambtenaren zich meer verantwoordelijk moeten voelen en nemen voor hun werk. De wetgeving wordt steeds minder zwart-wit en dat vergt meer interpretatievermogen van de behandeld ambtenaar. Hij moet werken in zelfsturende teams, waarbij hij de verschillende afwegingen dan wel risico’s in beeld brengt. Vanuit deze afweging komt hij tot een verantwoord advies, waarop zijn leidinggevende moet kunnen vertrouwen. Volgens Leoniek moet hij ook in staat zijn om dit advies uit te kunnen leggen aan de mondige burger. Daarnaast moet hij verbanden kunnen leggen om zo tot een integraal advies te komen. Hij moet dus ook nog een netwerker en een verbinder zijn. Voor de afdeling HRM is er dus genoeg te doen om de veranderde eisen aan de ambtenaar onder het voetlicht te brengen. “Een goede en inspirerende HRM-afdeling ondersteunt de medewerkers én het management bij deze ontwikkelingen. Hierdoor zorg je er mede voor dat medewerkers het gevoel hebben dat zij een bijdrage leveren aan het succes van de organisatie en dat ze van meerwaarde zijn”.
Driessen werkt voor meer dan 1.000 organisaties in de publieke sector. Wij zijn er van overtuigd dat mensen het verschil maken binnen elke organisatie, zeker in de publieke sector. Op onze goed bekend newsfeed laten we onder de noemer ‘goed bekend met:…’ regelmatig verhalen uit de praktijk langskomen van HRM’ers of HRM-verantwoordelijken die werken in de overheid, het onderwijs, zorg & welzijn of de cultuursector.
