Ondanks dat er in vele organisaties nog altijd een taboe heerst op demotie, wordt het stilletjes aan een onderwerp dat steeds beter bespreekbaar wordt. Het begrip demotie heeft vaak nog een negatieve lading, terwijl het bij wederzijds goedvinden juist ook mogelijkheden biedt voor zowel organisatie als medewerker.
Voor organisaties kan demotie een handige tool zijn als het gaat over duurzame inzetbaarheid, mobiliteit en levensfasebewust personeelsbeleid. “De juiste mens op de juiste plaats” met als uiteindelijk doel de medewerker zo lang mogelijk van toegevoegde waarde te laten zijn. Organisaties kunnen demotie bijvoorbeeld inzetten als voorwaarde voor een toekomstige promotie (onderaan beginnen bij een overstap naar een andere afdeling) of ter voorkoming van ontslag.
Voor medewerkers kan demotie een handige tool zijn wanneer het gaat over het nemen van verantwoordelijkheid over de eigen loopbaan. Op het gebied van loopbaanplanning verwachten we tegenwoordig steeds meer zelfregie van medewerkers. Daarbij zijn we gewend om in opwaartse richting te denken, maar een medewerker kan er ook bewust voor kiezen om een stapje terug te doen. Bijvoorbeeld wanneer er wegens de levensfase behoefte aan is, maar ook wanneer een medewerker meer geluk denkt te vinden in een andere lagere functie. Hierin kan demotie uitkomst bieden.
Kortom, demotie kent ook een positieve kant. Organisaties en medewerkers zouden er daarom goed aan doen om demotie bespreekbaar te maken. Medewerkers ervaren momenteel nog een hoge drempel om “een stapje terug te doen” en organisaties wagen het er ook nog niet op om te spreken over demotie, terwijl het een uitkomst kan bieden voor beide partijen. Hierbij is het wel van belang dat demotie aangevlogen wordt vanuit het wederzijds belang. Het betreft een transitie naar een andere rol binnen de organisatie, niet per definitie een mindere rol.
Bronnen: PW de Gids, Rendement
