Hoe ondersteun je een rouwende medewerker? Op dit moment heeft Nederland namelijk geen wettelijk rouwverlof. Hoe lang medewerkers verlof krijgen, verschilt per organisatie en CAO. Vaak ontbreken afspraken zelfs in de CAO en wordt calamiteitenverlof of kort verzuimverlof ingezet. Een wettelijk rouwverlof zou gelijkheid brengen voor alle medewerkers.
Hoewel calamiteitenverlof vaak de basis vormt voor het verlof dat medewerkers kunnen opnemen bij het overlijden van een naaste, zijn er aanzienlijke verschillen tussen organisaties en sectoren in hoe rouwverlof wordt geregeld. Ook is het aantal dagen niet wettelijk vastgelegd. Omdat er zoveel onduidelijkheden zijn rondom rouwverlof, voelen medewerkers zich vaak genoodzaakt ziek te melden. Of nemen ze zelfs vakantie of onbetaald verlof op.
Over het algemeen geldt dat een medewerker recht heeft op calamiteitenverlof voor de eerste dagen na het overlijden van een naaste, bijvoorbeeld om de uitvaart te regelen en bij te wonen. Dit verlof duurt meestal één of twee dagen, afhankelijk van de relatie met de overledene. In sommige gevallen kan het calamiteitenverlof worden omgezet in bijzonder of onbetaald verlof als er meer tijd nodig is. Hoewel er geen specifieke wettelijke regeling is die precies vastlegt hoeveel dagen rouwverlof je krijgt, worden in veel cao’s en arbeidsovereenkomsten wel verschillende regels toegepast afhankelijk van de relatie tot de overledene.
Voor een meer uitgebreide of langere periode van rouwverlof, bijvoorbeeld als iemand meer tijd nodig heeft om te rouwen of om praktische zaken af te handelen, kunnen medewerkers vaak gebruikmaken van vakantie- of onbetaald verlof. Afhankelijk van de afspraken die gemaakt worden met de werkgever. En dat is gek, vindt Marrit van Exel. Ze startte een petitie om over rouwverlof wettelijke afspraken te maken. Marrit verloor haar partner en kind. Bij het overlijden van haar dochter, drie maanden na de geboorte van haar tweede kind, zag ze het verschil in verlof rondom geboorte en bij overlijden van heel dichtbij. “In het ene geval is er veel geregeld voor de moeder en in het andere geval is er afhankelijkheid van de werkgever. Dit is zo scheef in dergelijke schrijnende situaties, dat ik vond dat hier wat aan gedaan moet worden. Bij zo’n ingrijpend life-event dienen gelijke rechten qua behandeling te zijn, net als bij geboorte. Dat wordt ook niet aan CAO’s overgelaten”, aldus Marrit.
Een rouwverlofregeling is een goede basisondersteuning tijdens een rouwperiode. Maar ook emotioneel en mentaal kan een werkgever bijspringen. De verlofregeling bij Monuta is erg ruim. Daphne Beerepoot, HR-manager bij Monuta, licht toe: “Onze CAO kent al een relatief ruime verlofregeling na het overlijden van eerstegraads familieleden. Namelijk: vanaf de sterfdag tot en met drie weken daarna. Duurzame samenlevingsvormen worden daarmee gelijkgesteld. Bij het overlijden van (schoon)ouders en aangehuwde kinderen loopt het rouwverlof van de sterfdag tot en met de dag van de uitvaart.”
Daar bovenop heeft Monuta drie extra regelingen bij het overlijden van partner of kind:
Voor ondersteuning van de medewerkers werkt Monuta samen met GIMD (bedrijfsmaatschappelijk werk). “Daar werken professionals die gespecialiseerd zijn in rouwverwerking. De medewerker kan hier zelf contact mee opnemen of de leidinggevende kan hier naar verwijzen. Daarnaast werken we samen met een professional die in rouwverlof is gespecialiseerd. Door de jaren heen hebben we al een aantal keer haar hulp ingeroepen voor individuele collega’s en voor een groep medewerkers die te maken had gehad met verlies van een collega.”
Rouw is een complex en emotioneel proces dat tijd en ruimte vereist. Zonder wettelijke bescherming kunnen medewerkers zich onder druk gezet voelen om snel weer aan het werk te gaan, wat hun rouwverwerking kan verstoren en hun mentale gezondheid kan schaden. Wettelijke afspraken over rouwverlof zouden medewerkers de tijd geven die ze nodig hebben om te rouwen zonder angst voor verlies van inkomen of baan.
Ook Daphne erkent dit. “Of en hoe rouwverlof wordt ingezet en ondersteund vanuit een werkgever zou niet afhankelijk moeten zijn van de identiteit van een organisatie, maar voor iedereen toegankelijk. Net zoals onze maatschappij erkent dat bij geboorte tijd en ruimte nodig is om te wennen aan een nieuwe situatie geldt dat ook – misschien zelfs wel meer – voor het verlies binnen het gezin. In beide situaties geldt dat het leven op z’n kop staat en er weer een nieuwe balans gevonden moet worden. Daar is tijd en rust voor nodig. Als maatschappij zouden we medewerkers op een onafhankelijke manier, moeten steunen bij hun verlies, ongeacht welke werkgever iemand heeft. Daarom vinden wij het wettelijk verankeren van rouwverlof bij verlies van partner of kind, betaald door het UWV, belangrijk. Zodat dit voor iedereen toegankelijk is.”
Al enige jaren wordt geprobeerd om betaald rouwverlof een wettelijk recht te maken. Dat dit tot nu toe nog niet is gelukt, heeft alles te maken met de discussie wie het verlof moet gaan betalen en waar de grens ligt. De petitie van Marrit heeft zeker impact en 12 juli jl. is een wetsvoorstel invoering rouwverlof ingediend, die 10 september jl. is besproken tijdens de procedurevergadering in de Tweede Kamer. De Kamerleden wachten op advies van de Raad van State. Zodra dit advies binnen is en de indieners van het wetsvoorstel hebben gereageerd, gaat de behandeling verder.
Mocht het voorstel door de Tweede Kamer komen, is het natuurlijk nog afwachten of de Eerste Kamer het goedkeurt of afwijst. Ervan uitgaande dat het wordt goedgekeurd, duurt het nog wel even voordat de wet in werking treedt. Marrit adviseert organisaties om in tussentijd de handreiking van vakbond CNV te volgen. “Maar ga vooral in gesprek, bespreek waar iemand tegenaan loopt en kijk samen naar oplossingen of middelen die ondersteunend zijn. Daarmee doel ik op oplossingen die stresssituaties wegnemen of zelfs voorkomen. Oplossingen kunnen zijn: even pas de op de plaats thuis, wel werken met aangepaste werktijden, takenpakket doornemen voor wat wel of niet lukt, misschien direct een rouwcoach aanbieden? Er is voldoende mogelijk en managers trainen in gesprekstechnieken is hierin erg belangrijk.”
HR-manager Daphne vult aan: “Het wettelijk rouwverlof kan een positieve bijdrage leveren aan werkgeluk. En gelukkige medewerkers zijn minder ziek en meer productief. Rouwende medewerkers die onvoldoende hersteltijd krijgen, kunnen nog jarenlang blijven worstelen met hun verlies. Dit leidt vaak tot frequent en lang verzuim. Als goede werkgever zou niemand dat moeten willen voor haar medewerkers. En daarnaast: in de krappe arbeidsmarkt die er nu en in de komende jaren is, is het verlies van productiviteit ook onwenselijk.”
