Anoniem solliciteren leidt niet automatisch tot minder discriminatie. Dat blijkt uit onderzoek van Gerben Hulsegge van TNO. Bij de afweging om anoniem solliciteren toe te passen is het daarom zinvol om stil te staan bij welke functies en doelgroepen je winst denkt te behalen, aldus Hulsegge en zijn collega-onderzoekers.
Het anonimiseren van cv’s en sollicitatiebrieven lijkt een simpele manier om de invloed van vooroordelen op de beoordeling van kandidaten te verminderen. Maar de praktijk lijkt weerbarstiger. Anonimiseren van gegevens zorgt er niet automatisch voor dat er minder gediscrimineerd wordt, zo blijkt. Gerben Hulsegge, Lisa Hummel, Wendela Hooftman en Sophie Emmert van TNO schreven het artikel Anoniem solliciteren en het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie. Op basis van leeftijd, geslacht en migratieachtergrond. Het lijkt dat de effectiviteit van anoniem solliciteren sterk afhangt van de context. Het nut kan verschillen per organisatie en doelgroep waarvoor je discriminatie wilt verminderen.
De onderzoekers deden een groot praktijkgericht onderzoek bij verschillende werkgevers. Er werden ongeveer 1650 kandidaten gevolgd in een periode waarin gegevens geanonimiseerd werden. In een controleperiode werden ook 1650 kandidaten gevolgd. Daarbij werd getoetst hoe groot het verschil is om een uitnodiging voor een gesprek te krijgen. Dat verschil werd niet gevonden en dus kan het onderzoek niet bevestigen dat anoniem solliciteren discriminatie tegengaat in de werving- en selectieprocedure. Op basis van eerder onderzoek lijkt het erop dat anoniem solliciteren mogelijk alleen werkt voor specifieke functies en bepaalde doelgroepen.
Voor organisaties die actief willen sturen op het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie, is het volgens de onderzoekers belangrijk het werving- en selectieproces en de objectiviteit van de beoordeling van kandidaten goed te analyseren. Dat is volgens de onderzoekers een startpunt om te bepalen of anoniem solliciteren zinvol is.
Verder is standaardisering van het anonimiseren het simpelst en minst foutgevoelig wanneer er gebruikgemaakt wordt van standaard sollicitatieformulieren zonder persoonsgegevens. Dit omdat het ene persoonskenmerk gemakkelijker is te anonimiseren dan het andere. Om migratieachtergrond te anonimiseren moet bijvoorbeeld niet alleen de geboorteplaats weggehaald worden, maar ook de plaats waar de kandidaat opleidingen gevolgd heeft. Bij het maken van een standaardformulier hoeft hier maar één keer over nagedacht worden, en doet iedereen in de organisatie het op dezelfde manier.
Bron: Tijdschrift voor HRM
