Mobiliteit is ín: bezuinigingen, een toekomstig krappe arbeidsmarkt en een veranderend personeelsbestand. De hogere gemiddelde leeftijd van medewerkers gecombineerd met een verhoging van de pensioenleeftijd, maken dat werkgevers in toenemende mate vorm willen geven aan een adequaat mobiliteitsbeleid. Ook in cao’s wordt aandacht geschonken aan arbeidsmobiliteit.
Mobiliteit heeft altijd te maken met in beweging komen, of dit nu intern of extern gericht is. In de praktijk heeft men het vaak vooral over mobiliteit wanneer men afscheid wil nemen van medewerkers. Daardoor heeft mobiliteit vaak een negatieve bijklank voor medewerkers. De definitie van arbeidsmobiliteit is echter veel ruimer: de mate waarin mensen bereid en in staat zijn ten behoeve van zichzelf en/of de organisatie binnen de arbeidsmarkt te veranderen van functie, van werkgever, van beroep, van regio, van sector of een combinatie van deze aspecten.
In de praktijk onderscheiden we diverse mobiliteitsvormen, al naargelang het uitgangspunt:
Wanneer je als organisatie serieus werk wilt maken van de diverse vormen van mobiliteit in samenhang met de doelstellingen van je organisatie, is een adequaat mobiliteitsbeleid een noodzaak. Mobiliteitsbeleid is het samenhangende geheel van regelingen en instrumenten dat erop gericht is medewerkers in beweging te krijgen, waarbij de focus zowel intern als extern gericht kan zijn, met als doel medewerkers gemotiveerd en duurzaam inzetbaar te houden waarbij persoonlijke en organisatiedoelstellingen zoveel mogelijk samenvallen.
Mobiliteitsbeleid kan leiden tot het realiseren van een groot aantal doelstellingen. We noemen er hier een aantal: het bieden van loopbaanmogelijkheden voor medewerkers, het vergroten van employability, het optimaal benutten van het menselijk potentieel voor de organisatie en het aantrekken en behouden van goede medewerkers.
Om dit beleid nader handen en voeten te geven is er een groot aantal instrumenten beschikbaar. Denk hierbij bijvoorbeeld aan interne stages en detacheringen, taak- en functieroulatie, uitwisseling van medewerkers met organisaties in dezelfde sector, loopbaanoriëntatie trajecten, promotie en demotie, vervangingspools en outplacement. Het gaat erom díe instrumenten in te zetten die bijdragen aan het realiseren van je organisatiedoelstellingen en die passen bij het soort werkgever dat je wil zijn.
Het duurzaam in beweging krijgen van medewerkers blijft voor veel HRM’ers en lijnmanagers een uitdaging. Deze whitepaper van Mensium geeft inzicht in de voor- en nadelen van een mobiliteitsdienstverband voor organisatie en medewerker. Vraag de whitepaper ‘Mobiliteitsdienstverband’ kosteloos aan.
