Dat werkgevers moeite hebben met het vinden van voldoende en geschikte medewerkers in deze krappe arbeidsmarkt is niets nieuws. Is belonen, in de vorm van het bieden van meer salaris, iets dat voor een extra boost kan zorgen in het aantrekken van nieuwe medewerkers? Werkgevers vragen het zichzelf af. In dit artikel worden 4 veelgestelde vragen over belonen in tijden van arbeidskrapte beantwoord.
Op de krappe arbeidsmarkt is meer salaris bieden aan nieuwe werknemers een voor de hand liggende oplossing. Je kunt een beginnende medewerker inschalen binnen de functieschaal, in een hogere schaal te plaatsen of zelfs nog hoger. Meer loon bieden is op de lange termijn geen goed besluit. Het is belangrijk dat het loon vergelijkbaar is met dat van andere collega’s en andere werkgevers in de branche.
Zodra de krapte op de arbeidsmarkt voorbij is, zit je als werkgever vast aan het (hoger) salaris. Verder is een hoger salaris bieden aan een nieuwe medewerker onrechtvaardig voor een goed functionerende zittende medewerker. Vooral als deze zittende medewerker de nieuweling moeten inwerken. Meer salaris bieden aan een beginnende medewerker zet de interne beloningsverhoudingen onder druk. Ook leidt het tot demotivatie en scheve gezichten bij huidige medewerkers. Het is daarom verstandiger om te concurreren op basis van immateriële zaken of op basis van een incidentele beloning.
Als je iets extra’s wilt bieden, dan is een welkomstbonus aan een nieuwe medewerker een betere oplossing dan een hoger salaris. Het kan ook op andere manieren. Denk bijvoorbeeld aan de betaling van een kinderopvangplek, het verstrekken van een auto, scooter of mountainbike of een duur maatkostuum. Met zo’n extraatje geef je iets aanvullends en houd je het loongebouw in stand. Deze eenmalige of incidentele beloningen werken vaak tijdelijk. Om een medewerker langer voor de organisatie te behouden zijn andere inspanningen nodig.
Een arbeidsmarkttoelage is een bedrag dat een aanstaande medewerker boven op het maandelijkse loon bedingt, als het moeilijk is om personeel in het vakgebied te vinden. Zo bedingen bijvoorbeeld WMO-consulenten en vergunningverleners in de gemeentelijke sector vaak een arbeidsmarkttoelage, omdat deze functies op dit moment schaars zijn. In de gemeentelijke sector duurt de arbeidsmarkttoelage volgens de cao maximaal 36 maanden. Na deze periode kan opnieuw een arbeidsmarkttoelage worden gegeven als de knelpunten op de arbeidsmarkt voortduren. Wanneer in jouw sector geen (cao)bepalingen gelden is het belangrijk om over de hoogte en de duur duidelijke afspraken te maken. Bijvoorbeeld door een einddatum af te spreken of door af te spreken dat de toeslag geldt zolang de functie schaars is.
Zorg voor waardering en betrokkenheid
Een goed salaris is een goed begin. Maar zorg ook voor waardering en betrokkenheid. Waardering en betrokkenheid is belangrijk om medewerkers binnen boord te houden. Een oprecht compliment doet een medewerker goed en werkt motiverend. Een weekendje weg met het bedrijf op kosten van de baas bevordert het groepsgevoel en betrokkenheid bij het bedrijf.
Bied ruimte voor persoonlijke ontwikkeling
Een goede werkgever heeft oog voor individuele ontwikkeling. Je kunt dit stimuleren met bijvoorbeeld persoonlijke budgetten voor training en opleiding.
Zorg voor autonomie en een goede werk-privé-balans
Het is belangrijk dat medewerkers een grote mate van zelfstandigheid krijgen om hun werk zelf in te vullen of thuis te werken.
Zorg voor uitdaging
Als een medewerker al voor een langere periode bij je werkt dan kan de uitdaging verdwijnen. Sommige medewerkers vinden dit niet erg, maar andere collega’s hebben liever constante uitdaging in hun werkzaamheden. Kijk dan of de medewerker een goede afwisseling heeft in zijn werkzaamheden en of er scholingsmogelijkheden zijn, waardoor de medewerker ook ander werk kan doen.
Zorg voor een aantrekkelijke bedrijfscultuur
Benoem in advertentieteksten en sollicitatiegesprekken de organisatiecultuur. Veel medewerkers ontlenen een deel van hun identiteit aan de organisatie waar ze werken. Als een bedrijf bekend staat om zijn maatschappelijk verantwoord ondernemen, dan kan dat zorgen voor een plezierig gevoel. Een gevoel waardoor een medewerker bij de organisatie wil of blijft werken.
In dit artikel bespreekt mr. Leffert Snackers, jurist arbeidsrecht van het HRM-kennissysteem RAP bij IJK, over het belonen van nieuwe medewerkers in tijden van arbeidsmarktkrapte. Heb je een vraag voor Leffert of zijn collega’s? Neem dan per e-mail contact op met de Helpdesk HRM.
