Er werd al jaren aandacht gevraagd voor de belangrijke rol van zorgprofessionals. De waardering kwam in een stroomversnelling door de uitbraak van corona. Wat zij allang wisten, werd ineens voor iedereen glashelder: dat de zorg voor een heel groot deel op hen drijft. Maar hoe blijvend is onze waardering? Een belangrijke vraag die leeft bij veel HR-professionals.
In die eerste weken van de coronacrisis werden zorgmedewerkers overspoeld met aandacht en respect. Ze werden bezongen en er werd geschreven over hun heroïek. We spraken over hen als onze nieuwe soldaten in de frontlinie. En met zijn allen applaudisseerden we voor hun geweldige inzet en werk. Nu versoepeling van de maatregelen voorzichtig in beeld komt, zien we echter het gedrag van mensen veranderen. Het wordt weer drukker op de wegen en in de steden. We nemen het – zo lijkt het – alvast iets minder nauw. Verpleegkundigen waarschuwen: hou je aan de regels, blijf alsjeblieft thuis, een tweede golf kunnen we nog niet aan. Iemand schreef zelfs: ‘een middelvinger naar de zorg’, waar we eerst zo hard stonden te klappen, staan we nu met de ruggen naar ze toe.
De afgelopen weken sprak FWG Progressional People veelvuldig met HR-professionals bij zorgorganisaties. Hun hoofdvragen: hoe belonen we onze medewerkers in deze coronatijd? Hoe laten we onze waardering zien? En wat betekent dit voor het post-coronatijdperk? In de gesprekken die we voerden, ging het grofweg over drie fases.
In de eerste fase – die volgde op de verbazing over de nieuwe wereld – was er veel energie om oplossingen te bedenken. Flexibiliteit was in grote mate aanwezig, en iedereen zette de schouders eronder om de crisis te bezweren. In deze fase was er veelvuldig aandacht voor communicatie en voor het uiten van waardering in de vorm van bloemen, verwenpakketten, massages, advertenties, spandoeken, noem maar op. En dat paste uitstekend.
In de tweede fase waarin we nu zijn beland, komt het aan op uithoudingsvermogen. In deze fase zien we dat er geen voortdurend en ongebreideld beroep gedaan kan worden op de energie van medewerkers. Dat vergt ander beleid, andere maatregelen. En daarmee ook dat we op een andere manier naar waarderen en belonen kijken. In deze fase verliest het belonen van fase 1 aan glans en, belangrijker, aan werking. Medewerkers raken vermoeid, verliezen energie, zijn sneller geïrriteerd. De stijging van het aantal overuren is indrukwekkend. Daarbij zien we een sterke stijging van het ziekteverzuim, waardoor een extra beroep wordt gedaan op medewerkers die nog wel aan het werk zijn. En wat als er dan ook geen verlof in de zomervakantie kan plaatsvinden?
Hoe kunnen we de inzet van medewerkers echt ondersteunen en welke beloning past hierbij? In onze gesprekken met HR-professionals kwamen diverse ideeën naar voren. Bijvoorbeeld een gevarentoeslag, een extra geldelijke beloning. Met daarbij de nuancering dat dit door belastingen juist een averechts effect kan hebben. We spraken ook over individuele arrangementen, en de inzet van een uitgebreid meerkeuzesysteem. Maar dat leidde tot een andere, wezenlijke vraag: welke opties hebben we eigenlijk te bieden? En waarmee belonen we onze medewerkers nu echt? Want wanneer kan de benodigde rust geboden worden, tijd voor herstel en voor het verwerken van deze heftige periode?
Daarmee kwamen we op het onderwerp reservekrachten. Het buddysysteem hebben we inmiddels overgenomen van defensie. Kunnen we daar niet meer van leren en lenen? Zou de zorg niet moeten werken aan een eigen Korps van Reservisten, die bekwaam en bevoegd klaar staan om bij te springen en ruimte te bieden voor recuperatie? Dan ontstaat er echt ruimte om persoonlijke vormen van herstel voor medewerkers te faciliteren. Als er nu tienduizenden mensen met een zorgachtergrond opstaan, hoe houden we deze in beeld en kunnen we deze verleiden om blijvend in de zorg te gaan werken?
En daarmee maken we de stap naar fase 3, straks als alles wellicht weer ‘gewoon’ is. De waardering die nu vanuit alle geledingen van de maatschappij voor de zorg wordt gegeven, zal een structureel karakter moeten hebben en concreet vertaald moeten worden. Onder meer in het niveau van arbeidsvoorwaarden. De talenten die medewerkers hebben laten zien, moeten ook na de crisis onverkort benut worden. Als hiervoor geen mogelijkheden worden geboden, zal dit leiden tot uitstroom van een groep medewerkers die geen uitdagingen meer zien. En: er zal nadrukkelijk aandacht moeten zijn voor de medewerkers die op hun tenen hebben gelopen. Niet alleen om deze niet te laten uitvallen, maar ook om deze niet te laten uitstromen. Kortom, net zoveel aandacht straks voor de medewerkers als nu het geval is. En daarbij een passende waardering.
Mogelijk ligt hier de belangrijkste sleutel voor belonen. Het blijvend ‘zien’ en waarderen: ik heb gezien wat je gedaan hebt, hoe je je hebt ingezet, wat je extra hebt gegeven, ik waardeer en beloon dat door al het mogelijke te doen om jou te laten ‘recupereren’ en daar de middelen voor beschikbaar te stellen. Dat kunnen we doen op organisatieniveau – met zorgzaam werkgeverschap – én op landelijk niveau, in de vorm van een Korps Zorgreservisten. Als blijvende back-up voor de zorgprofessional.
Chris-Jan van Leeuwen en Judith Lautenslager-Bommel, beiden werkzaam bij FWG, trainen en adviseren zorgorganisaties bij kwesties over belonen. Deze tijd krijgen zij vaak de vraag ‘hoe belonen we onze mensen in en na deze coronatijd?’.
Dit blogartikel verscheen eerder op de website van FWG en is met toestemming geplaatst.
