Wie een burn-out heeft gehad, vindt moeilijker een nieuwe baan, maakt minder kans op promotie en loopt meer risico op ontslag bij een reorganisatie. Dat blijkt uit onderzoek van psycholoog Philippe Sterkens aan de Universiteit van Gent. “Zelfs als iemand goed presteert, blijft die negatieve stempel kleven. Ben je daar als werkgever van bewust. Zo kun je je nóg meer inzetten voor inclusiviteit.”
Hoe krijgen we meer inzicht in de re-integratie van mensen met een burn-out op de arbeidsmarkt? En wat helpt hen om succesvol weer aan de slag te gaan? Met die vragen startte Philippe zijn promotieonderzoek ruim zes jaar geleden. Het beginpunt: een vragenlijst onder medewerkers met een burn-outverleden. “Daaruit bleek dat te hoge verwachtingen van de werkomgeving een drempel zijn om terug te keren naar je baan. Nog veel opmerkelijker was dat ongeveer veertig procent van de ondervraagden het gevoel had minder kansen te krijgen bij een sollicitatie. Dat wijst op stigmatisering. Opvallend genoeg gebeurt dit terwijl er maatschappelijk juist veel openheid is over burn-out. Zeker als je het vergelijkt met andere psychische klachten, zoals schizofrenie en depressie.”
En dus dook Philippe in die stigmatisering. Via zogenaamde keuze-experimenten bevroeg hij HR-professionals. “Op basis van profielen van fictieve medewerkers maakten zij keuzes, bijvoorbeeld wie zij het eerst aan zouden nemen. Die fictieve medewerkers verschilden onder andere in leeftijd, geslacht, werkervaring en lichamelijke en psychische klachten.” Op het gebied van burn-out kon Philippe drie conclusies trekken. “Allereerst dat deze mensen minder snel aangenomen worden, ook in vergelijking met sollicitanten met fysieke gezondheidsklachten. Het beeld heerst dat iemand met een burn-outverleden minder stressbestendig is en terug kan vallen.” Dit zijn 5 stappen voor het oplossen van burn-out als organisatieprobleem.
De tweede conclusie: medewerkers met een burn-outverleden krijgen minder snel promotie. “Uit een vervolgonderzoek bleek ook dat goede prestaties dat effect niet compenseren. De negatieve stempel blijft.” Ook bij een ontslagronde zijn medewerkers die een burn-out hadden het eerst de pineut. “Deze medewerkers lopen dus niet één keer in hun loopbaan, maar bij verschillende personeelsbeslissingen een risico. Een burn-out kan dus echt voor een litteken op je carrière zorgen.” Gelukkig is er ook een lichtpuntje: HR-professionals die in hun persoonlijke leven met een burn-out te maken hadden, zijn eerder geneigd om milder te zijn in de aanwerving. “Dan heb ik het over mensen die zélf een burn-out hadden of het van dichtbij meemaakten, bijvoorbeeld in hun familie- of vriendenkring.”
Als je naar de conclusies uit het onderzoek van Philippe kijkt, ligt het voor de hand om een werkgever niet te vertellen over je burn-outverleden. Maar daar zit ook een schaduwkant aan. “Je komt misschien in situaties terecht waarbij je moet liegen en dat levert stress op. Bovendien wil iedereen zoveel mogelijk zichzelf zijn op het werk. Daar hoort een burn-outverleden bij.” Open zijn biedt daarnaast het voordeel dat je om werkaanpassingen kunt vragen, zoals flexibele werktijden. “En maatschappelijk gezien houd je het stigma in stand door er massaal niet over te praten.” Toch raadt Philippe openheid niet per se aan. “Het verschilt per werksituatie en persoon. Als je twijfelt, kun je gebruikmaken van een online en gratis beslissingstool die Nederlandse universiteiten ontwikkeld hebben.”
• Breng je bedrijfscultuur in kaart
Mensgerichte organisaties zijn eerder geneigd om mensen met een burn-outverleden kansen te geven dan prestatiegerichte organisaties, blijkt uit onderzoek van Philippe. “Als HR-professional heb je niet altijd invloed op de bedrijfscultuur, maar kun je deze wel in kaart brengen. Wees ook kritisch op de boodschap die je externe recruiters meegeeft. Geef je bijvoorbeeld onbewust subtiele hints dat je alleen medewerkers zonder werkonderbreking een kans wil geven of krijgt écht iedereen een kans?”
• Zorg voor openheid en een passende werkomgeving
“Luister naar iemands verhaal, vraag of er aanpassingen nodig zijn en doe daar iets mee. Openheid kun je ook creëren door te jobcraften: in samenspraak tussen leidinggevende en medewerker een baan aanpassen aan iemands kwaliteiten, energiegevers én -vreters. Dat heeft positieve effecten op het welzijn van de medewerker, wat de kans op een terugval in burn-outklachten kleiner kan maken.”
• Zorg dat je in het selectieproces niet op buikgevoel vaart
“Richt het selectieproces zo in dat je geen beslissingen maakt op basis van een onderbuikgevoel. Zorg dat je een keuze maakt op basis van structureel verzamelde informatie. Hierdoor is er minder ruimte voor vooroordelen en stigmatisering in het beslissingsproces.”
