Nooit eerder wisselden zo veel Nederlanders van baan. Volgens een nieuwe arbeidsmarktanalyse van het UWV (2023), vertrekt een op de vijf medewerkers om ergens anders aan de slag te gaan. De tijd dat werknemers hun hele leven bij dezelfde baas blijven is voorbij. In de huidige krappe arbeidsmarkt beoordelen werknemers hun eigen baan op meerdere punten zoals (financiële) voordelen, interessanter werk of meer ontwikkelmogelijkheden.
Dat betekent dat werkgevers anders moeten leren kijken naar competenties (kennis, vaardigheden en gedrag). Oftewel: skills-based denken. Het wordt vaak genoeg gezegd: ‘We moeten meer aansluiten bij de talenten van de medewerkers om optimaal de doelen van de organisatie én de medewerkers te behalen’.
Voor een succesvolle hybride leer- en ontwikkelomgeving is het essentieel om op basis van één methodologie de competenties (kennis, vaardigheden en gedrag) van het individu af te zetten tegen die van het werk en die van het leer en ontwikkelaanbod.
Skills-based ontwikkelen vraagt van organisaties om het verbinden van het skill-based denken met de ontwikkeling van een hybride leer- en ontwikkelomgeving. Daarom is het zo belangrijk om te weten welke competenties en vaardigheden onmisbaar zijn om optimaal te functioneren. Daarnaast is het belangrijk om te ontdekken welke competenties belangrijk zijn om te ontwikkelen.
Uit onderzoek gebaseerd op een analyse van zo’n 15.000 assessments blijkt dat werkgevers een duidelijke voorkeur hebben welke competenties zij belangrijk vinden. De huidige top 5 van meest gevraagde competenties ziet er als volgt uit:
Jeij geeft in de whitepaper ‘Het belang van assessments bij de selectie van personeel’ inzicht in het belang van een objectief selectieproces met een zo groot mogelijk voorspelbaar resultaat, zodat een zogenaamde ‘bad hire’ wordt voorkomen.
Door het linken van huidige competenties van medewerkers met de organisatiedoelstellingen is het van belang om skills-based denken in één methode en een vast proces vast te leggen. Zo kan er heel gericht gewerkt worden aan die competenties die voor het betreffende individu nodig zijn voor het instromen in een nieuwe baan, of doorstromen naar een andere baan. Dit vraagt om twee belangrijke inzichten:
De belangrijkste stap is het gewoon doen! Het is zinvol om te beseffen dat sommige competenties meer ontwikkelpotentieel hebben. Om maximaal rendement te halen uit ontwikkeling is het van belang te kijken welke drijfveren, persoonlijke gedragsstijlen en voorkeur gedragsstijlen zoveel mogelijk aansluiten bij de te ontwikkelen competenties.
Natuurlijk is zo’n top 5 interessant om een beeld te krijgen bij de meest gevraagde competenties van dit moment. Maar het is vooral goed om eens stil te staan bij de vraag welke competenties voor een sector, organisatie of zelfs een specifieke functie belangrijk zijn. Vervolgens kunnen verschillen in ontwikkelbaarheid je wellicht op weg helpen om (nog beter) door te pakken op het ontwikkelen of aantrekken van de juiste competenties. Zo kunnen de juiste mensen op de juiste plek het verschil (blijven) maken en komen zelfs verborgen talenten boven drijven.
Benieuwd naar de verborgen talenten in jouw organisatie? Ontdek met de Talentcheck van MyTalentBoard en maak de keuze om meer talent in jouw organisatie te ontdekken.
