Het toepassen van een op vaardigheden gebaseerde wijze van mensen werven kan grote gevolgen hebben op talentmanagement en bedrijfsprestaties. Met een tekort aan personeel biedt deze aanpak een oplossing en draagt het bij aan personeelsbehoud, betere prestaties en meer diversiteit op de werkvloer.
Momenteel vindt een revolutie plaats binnen werving en selectie. Grote merken zoals IBM, Boeing en Walmart gooien traditionele wervingspraktijken overboord, schrappen diploma’s als vereiste voor banen en richten zich op vaardigheden. Bij deze benadering geven organisaties prioriteit aan de vaardigheden die nodig zijn om succesvol te zijn in een functie, in plaats van dat ze zich focussen op iemands eerdere functies, vorige werkgevers en academische prestaties. Discussies over deze aanpak vinden tot op het allerhoogste niveau plaats.
Zo kondigde de Amerikaanse president Biden in zijn eerste State of the Union-toespraak aan dat zijn regering het personeel zou aannemen ‘op basis van hun vaardigheden en niet op basis van diploma’s’. Ook was het onlangs een discussieonderwerp voor het Wereld Economisch Forum in Davos. Hier werd gesuggereerd dat het focussen op vaardigheden ‘toegang tot economische kansen en paden kan democratiseren’.
Hoewel deze groeiende belangstelling de indruk wekt dat op vaardigheden gebaseerde werving een nieuwe benadering is, bestaat het eigenlijk al tientallen jaren. Josh Bersin wijst op energie-, farmaceutische en telecombedrijven die het al jarenlang gebruiken. Het wint echter volgens Davey momenteel aan momentum door een zeer belangrijke ontwikkeling: de vaardigheidskloof.
“Er is wereldwijd een tekort aan geschoolde arbeidskrachten dat de economische groei belemmert”, beklemtoont Ian Monk, CEO van het op vaardigheden gebaseerde workforce management platform Spotted Zebra. “Alleen al in het Verenigd Koninkrijk meldde het ‘Office of National Statistics’ een recordaantal van 1,2 miljoen vacatures, waarbij meer dan de helft van de organisaties met een tekort aan arbeidskrachten aangeeft dat ze niet kunnen voldoen aan de eisen van hun klanten.”
Op vaardigheden gebaseerde werving start met een grondig begrip van de harde en zachte vaardigheden die nodig zijn voor specifieke functies. Dit begrip komt idealiter voort uit meerdere bronnen, waaronder enquêtes onder managers en medewerkers, branchegegevens, functiespecificaties en zelfs de input van arbeidspsychologen. Voor een functie in de digitale marketing kan het bijvoorbeeld gaan om Google AdWords (als harde vaardigheid) en analytische vaardigheden (als zachte vaardigheid).
Na het identificeren van deze vaardigheden kunnen vacatureadvertenties zich richten op vaardigheidseisen in plaats van iemands kwalificaties en arbeidsverleden. Het daaropvolgende sollicitatieproces heeft als doel de vaardigheden van de sollicitanten te valideren met assessments, zelfevaluatie en conclusies over vaardigheden. Deze benadering maakt het voor bedrijven mogelijk om met data onderbouwde, op vaardigheden gebaseerde wervingsbeslissingen te nemen volgens de beste praktijken. Naast het vinden van sollicitanten die perfect bij een organisatie passen, kan het wervingsproces ook kandidaten in beeld brengen die niet alle vaardigheden bezitten, maar wel voldoende verwante capaciteiten hebben om met enige training aan de functievereisten te voldoen.
Download de whitepaper ‘Het belang van assessments bij de selectie van personeel’
Perry Timms, oprichter van People and Transformational HR, wijst op vaardigheden die in opkomst zijn of zelfs onbekend zijn. “We hebben die niet in huis, kunnen die niet verkrijgen of kennen ze niet. Wie had gedacht dat je dit jaar een ‘generatieve AI-promptmaker’ nodig zou hebben? Maar je beschikt er over een als je iemand zou hebben die een analist is, een programmeur/ontwikkelaar, een probleemoplossend persoon en die alert is op AI en weet hoe je AI kunt benutten.” Volgens Timms geeft op vaardigheden gebaseerde werving werkgevers een pool van mensen die je op maat kunt inzetten voor het werk dat gedaan moet worden.
Huidige methoden om talent te vinden, sluiten grote delen van de beroepsbevolking met mogelijk de juiste vaardigheden uit, omdat ze niet over traditioneel geaccepteerde referenties, opleidingen of ervaring beschikken. McKinsey concludeert dat op vaardigheden gebaseerde praktijken organisaties helpen om aan een bredere talentenpool te komen, met kandidaten die op de langere termijn beter passen bij posities. In een praktijkvoorbeeld uit het McKinsey-rapport maakte een organisatie een op vaardigheden gebaseerde versie van een van hun vacatures, wat leidde tot achttien voor de functie geschikte kandidaten in plaats van één overgekwalificeerde kandidaat.
“Een op vaardigheden gebaseerde werving kan organisaties helpen nieuwe talentenpools aan te boren. LinkedIn-gegevens laten zien dat het toepassen van een op vaardigheden gebaseerde werving de talentenpools met een factor 10 kan vergroten”, aldus Becky Schnauffer, hoofd wereldwijde klanten bij LinkedIn Talent Solutions. “Dus als organisaties hun talentenpools willen maximaliseren, zullen ze de manier waarop ze het potentieel van kandidaten bekijken, moeten aanpassen. Ook moeten ze afstand doen van vooroordelen over kwalificaties en functietitels en rekening houden met het brede scala aan vaardigheden van werkzoekenden.”
Monk voegt hieraan toe: “Bedrijven weten dat ze hun vangnet breder moeten maken om het vaardigheidstekort aan te pakken, maar tegelijkertijd willen ze zich richten op de juiste mensen. Op vaardigheden gebaseerde werving geeft je die zekerheid. Het geweldige is dat het even goed werkt bij vacatures waarop veel sollicitaties binnenkomen, zodat werkgevers snel en nauwkeurig kunnen bepalen wie het beste past.”
Op vaardigheden gebaseerde werving heeft ook nog de volgende drie voordelen:
Meer dan de helft (56%) van de leidinggevenden geeft aan dat het behoud van talent een belangrijk bedrijfsvoordeel is van op vaardigheden gebaseerde werving. “Een op vaardigheden gebaseerde benadering van werving helpt bij het creëren van een cultuur die uitgaat van vaardigheden en we weten dat dit ervoor zorgt dat werknemers langer bij bedrijven blijven”, legt Schnauffer uit. “LinkedIn-gegevens tonen aan dat bedrijven waarvan de werknemers vaardigheden opdoen tijdens het werk, een bijna zeven procent hoger percentage van personeelsbehoud hebben na drie jaar, dus een op vaardigheden gerichte benadering is essentieel voor sterk talentbehoud.”
Onderzoek van McKinsey heeft aangetoond dat het aannemen van personeel op basis van vaardigheden prestaties op het werk vijf keer beter voorspelt dan het aannemen op basis van opleiding. Ook voorspelt het prestaties meer dan twee keer beter dan het aannemen op basis van werkervaring.
Op vaardigheden gebaseerde werving bevordert diversiteit en gelijkheid op de werkvloer. Onderzoek van Deloitte laat zien dat 75 procent van de leidinggevenden vindt dat het aannemen, bevorderen en inzetten van mensen op basis van vaardigheden kan helpen bij het democratiseren en verbeteren van de toegang tot kansen. Timms: “Meerdere studies naar taalgebruik in vacaturebeschrijvingen hebben aangetoond dat vacatures met bevooroordeelde tekst mensen van een bepaalde leeftijd, etniciteit, onderwijsniveau, sociale status, handicap en geslacht afschrikken. Dat sluit potentieel beste kandidaten uit en dat is iets wat organisaties zonder dergelijk onderzoek nooit hadden geweten. Bij op vaardigheden gebaseerde werving is het veel waarschijnlijker dat mensen solliciteren zonder zich afgeschrikt te voelen dan bij functieomschrijvingen met subtiele vooroordelen.”
Gezien deze enorme voordelen is het misschien niet verrassend dat een groeiend aantal organisaties een op vaardigheden gebaseerde benadering toepast. Naar verwachting zal dit aantal blijven stijgen. “Deloitte meldt dat 85 procent van de HR-executives zich meer willen richten op vaardigheden”, zegt Ian Monk. “Bovendien geeft 79 procent van de werknemers aan liever voor een op vaardigheden gebaseerde organisatie te willen werken.”
Onlangs zei Jonas Prising, voorzitter en CEO van ManpowerGroup, over het vaardigheidstekort: “Meer dan de helft van de bedrijven wereldwijd kan niet de benodigde vaardigheden vinden. Dat is bijna het dubbele van tien jaar geleden. En de noodzaak van een vaardighedenrevolutie blijft de grootste uitdaging van onze tijd.” Op vaardigheden-gebaseerde werving zou wel eens deze revolutie kunnen zijn.
Bron: HRZone
