Dit moet je als HR-professional weten over CSRD

“CSRD staat voor Corporate Sustainability Reporting Directive. Door deze nieuwe Europese wet zijn bedrijven verplicht om over duurzaamheid te rapporteren, naast de al bestaande financiële rapportage”, legt Koen uit. Hoewel de wet dit jaar alleen nog maar geldt voor beursgenoteerde bedrijven, zijn vanaf volgend jaar ook grote, niet-beursgenoteerde bedrijven zoals Driessen Groep aan de beurt. Publieke organisaties hoeven tot nu toe nog niet aan te haken.

In de rapportage staat ESG centraal: Environmental (milieu), Social (mens & maatschappij) en Governance (bestuur). Het gaat dus niet alleen om zaken als CO₂-uitstoot, maar ook over (bekende en minder bekende) HR-thema’s. Zoals diversiteit, gelijke behandeling en beloning, werk-privébalans en gedwongen arbeid. En voor deze sociale thema’s is HR aan zet. “HR is de vaandeldrager van Social, want ze richten zich op het eigen personeel en de mensen in de waardeketen van een organisatie. Toekomstbestendig CSRD-beleid zonder de input van HR opstellen, is dus simpelweg onmogelijk.”

Waar starten?

In totaal bevat de CSRD-regelgeving ruim 1.100 datapunten. Daar zit volgens Koen direct de uitdaging: “Het is veel! En de CSRD raakt elke lijn en afdeling binnen je organisatie, ook HR.” Dus waar moet je beginnen? “De eerste stap is bezinnen. Bepaal welke ESG-thema’s voor jou als organisatie echt relevant zijn. Wat zijn jullie ambities en hoe kunnen jullie de meeste impact maken? Doe dat vooral niet alleen, maar ook in dialoog met de andere afdelingen en je stakeholders, zoals medewerkers, klanten en andere belanghebbenden. Stel daarvoor een betrokken, multidisciplinair kernteam samen, van meerdere afdelingen waarin HR als vanzelfsprekend vertegenwoordigd is. Zo krijg je niet alleen inzicht in de kansen (waar kan je het verschil maken?) en risico’s, maar doe je ook écht nieuwe ideeën op voor waardecreatie.” Na het gesprek met de betrokkenen en het vaststellen van de thema’s, raadt Koen aan om voor deze thema’s te kijken hoe je de bijbehorende datapunten meetbaar maakt. “Je ontwikkelt (HR-)beleid waar dat nodig is. Hierna ga je dan in de praktijk beginnen door beleid te implementeren, te meten en rapporteren. Dat is de volgende stap.”

4 concrete tips voor HR

Even terug naar de rol van HR. Hoe kan je als HR bijdragen aan de CSRD? Koen deelt 4 concrete tips:

1. Zorg dat je vanaf het begin aan tafel zit.
   Bepaal als HR samen met de directie of bestuur welke sociale thema’s relevant zijn voor je organisatie en waarin je je écht wilt onderscheiden. Voor de ene organisatie is dat diversiteit & inclusie of gezondheid & vitaliteit, bij een ander opleiding & ontwikkeling. Of misschien kies je wel voor een combinatie. En denk ook samen na over de ambities: wat voor werkgever wil je zijn? Bijvoorbeeld: ‘In 2030 willen wij een vitale organisatie zijn met een verzuimpercentage van X procent’. Dan heb je het over gezondheid & vitaliteit. Of voor het thema van diversiteit & inclusie: ‘In 2032 willen we een inclusieve organisatie zijn door X procent medewerkers in dienst te hebben met een afstand tot de arbeidsmarkt.’
2. Kijk naar welk beleid, plannen en doelstellingen op HR-gebied je al hebt en koppel dit aan de CSRD-thema’s.
   Stel: je hebt geen goed zicht of beleid op een S-thema als gelijke behandeling en beloning tussen mannen en vrouwen. Dan heb je als afdeling HR hier nog iets te winnen.
3. Maak de inspanningen van HR meetbaar door zogenaamde gap-analyses te maken.
   Welke data bij een thema heb je al beschikbaar en welke nog niet? En hoe ga je deze vastleggen en ontsluiten, zodat je erover kan rapporteren? Met de komst van de CSRD komt er voor HR een hele set aan nieuwe sociale kengetallen bij op thema’s als werk-privébalans of gelijke beloning. Het is dus belangrijk om hier werk van te maken, want hierover rapporteren is niet langer vrijblijvend. Je kan er namelijk op aangesproken worden.
4. Betrek medewerkers, klanten en andere belanghebbenden bij het bepalen van de S-thema’s en bijbehorende actiepunten.
   Pak hier als HR-afdeling een rol in. Organiseer bijvoorbeeld workshops met leidinggevenden, medewerkers en de ondernemingsraad om zicht te krijgen op wat zij belangrijk vinden. Formuleer samen concrete doelen en actiepunten voor (sociale) duurzaamheid. Niet alleen nuttig voor het creëren van extra draagvlak, maar het is vooral ook leuk. Op deze manier voelt CSRD niet als een ‘moetje’, maar krijg je de motivatie en zingeving in het hart van je medewerkers en leidinggevenden.

Duurzaam HR

Kortom, als HR-professional kun je een belangrijke bijdrage leveren aan de invoering van de CSRD. En ondanks dat de CSRD een verplichting is, ziet Koen het vooral als een kans voor HR. “Je wordt gedwongen om concreet bewijs te verzamelen over hoe het menselijk kapitaal zich ontwikkelt in je organisatie. Je laat door zaken meetbaar te maken, zien wat je waard bent als HR én als organisatie. Dit draagt bij aan je werkgeversmerk.” En dat is volgens Koen heel belangrijk, aangezien gebruikers van het CSRD-jaarverslag kunnen zien hoe jouw organisatie scoort op duurzaamheidsthema’s ten opzichte van andere organisaties. Bovendien dwingt het HR om meer strategische keuzes te maken en om in contact te blijven met de wereld om haar heen. “Je stelt jezelf de vraag: waar gaan wij ons als HR op richten, nu en in de toekomst zodat we écht duurzaam met ons personeel omgaan? En dat is enorm waardevol, voor iedereen.”