Diversiteit en inclusie. Veel organisaties roepen trots dat het thema bovenaan hun HR-agenda staat. En wanneer dit (nog) niet het geval is, wordt dit eigenlijk wel verwacht, want anders ben je ‘slecht bezig’. Althans, zo wordt er dan vaak naar gekeken door de buitenwereld.
Maar waarom is diversiteit en inclusie zo’n hot item? Geloven organisaties oprecht dat het nodig is en staat het daarom bovenaan de agenda of is het een vorm van windowdressing onder het mom van ‘Kijk ons eens goed bezig zijn.’? Ik weet het nog zo niet.
Maar wat betekent diversiteit en inclusie nu eigenlijk? En is het echt een middel voor organisaties om beter te kunnen functioneren en innoveren? Of wordt het vooral gezien als een doel waarmee je kunt scoren naar de buitenwereld?
Er zijn vele omschrijvingen van het begrip ‘diversiteit’ en ‘inclusie’. Diversiteit gaat in feite over alle verschillen tussen mensen. Deze verschillen zijn zichtbaar, zoals een verschil in leeftijd, geslacht of huidskleur. Maar diversiteit gaat ook over de onzichtbare verschillen, zoals een geloofsovertuiging, competenties, talenten en verschillen in het denken en doen.
Inclusie gaat over hoe we vervolgens omgaan met al deze verschillen tussen mensen, waarbij niemand wordt uitgesloten en er respect is voor elkaar.
Ik ben zelf een groot voorstand van diversiteit. Organisaties functioneren beter en er is meer ruimte voor innovatie wanneer een diversiteit aan talenten, vaardigheden, manieren van denken en doen elkaar aanvullen in plaats van dat je allemaal dezelfde type mensen in je organisatie hebt.
Wat ik te vaak lees en zie, is dat de focus om diversiteit te creëren aan het doel voorbijgaat. Want in plaats van dat de focus ook, of eigenlijk vooral, wordt gelegd op de onzichtbare verschillen tussen mensen, wordt met name gekeken naar de zichtbare verschillen: een vrouwenquotum om bijvoorbeeld meer vrouwen aan de top te krijgen, meer mensen van kleur of mensen met een migratieachtergrond aan te trekken. Met de reden om op die manier meer diversiteit te krijgen in een organisatie.
Maar is dat ook echt zo? Want het zegt niet per se iets over de talenten en vaardigheden die mensen meebrengen. Of over hoe mensen denken of doen. Ik bedoel: niet alle vrouwen zijn hetzelfde, net zoals dat niet alle mannen hetzelfde zijn. Of dat mensen met een bepaalde culturele achtergrond allemaal dezelfde talenten hebben. En zo geldt dat eigenlijk voor alle ‘hokjes’ die we kunnen bedenken waar we mensen graag in stoppen. Om vervolgens mensen te kiezen uit deze hokjes, zodat gezegd kan worden dat je organisatie divers is. Gaat het dan nog echt om je organisatie beter maken? Of staat het vooral goed op je website of sociale media? En slaan we door in politieke correctheid?
De ‘kunst’ is om mensen als individuen te blijven zien en hen niet in een hokje te stoppen. Want dat doen we als mens maar al te graag. Om vervolgens te zeggen dat we niet mogen discrimineren op basis van al die hokjes en meer diversiteit moeten creëren op de werkvloer. Terwijl we het zelf in stand houden door in hokjes te blijven denken. Maak jezelf daarvan bewust en kijk met een open blik naar mensen vanuit oprechte nieuwsgierigheid. En kijk oprecht naar wie ze zijn met al hun talenten, vaardigheden, competenties, denkwijzen en manieren van handelen. En als je daar vervolgens oprecht open voor staat, zonder (voor)oordeel en je sluit niemand uit, dan ben je ook écht in staat om te streven naar inclusie. In plaats van dat je vooral kijkt naar de (fysieke) buitenkant en je doel bijvoorbeeld is om een x aantal vrouwen aan te nemen of zoveel mensen van kleur, etc. Dan is het doel niet om diversiteit te creëren om ruimte te geven aan vernieuwing en ontwikkeling van de organisatie, maar dan is het doel om vinkjes te zetten op de checklist van je diversiteitsbeleid.
Of je nu man of vrouw bent, wit of zwart, je naam Henk of Mohammed is, Ingrid of Bouchra, je dertig of zestig jaar bent…het doet er niet toe. We zijn allemaal verschillende mensen en dát is waar diversiteit en inclusie over gaat.
Neem mensen aan op basis van wie ze zijn en wat ze kunnen met al hun kwaliteiten en zaken die extra aandacht vragen. Dan kan je diversiteitsbeleid de prullenbak in.
Kirsten de Roo helpt ondernemers met de groei van hun bedrijf, waarbij het inzetten van de juiste mensen op de juiste plek centraal staat. Ze schreef het boek ‘Personeelstekort begint bij jezelf’ over hoe je wél de juiste mensen in een krappe arbeidsmarkt vindt en behoudt.
