Geïnspireerd door private bedrijven introduceerden veel organisaties in de publieke sector de afgelopen jaren de mogelijkheid om te werken vanuit huis (of een andere locatie). Een belangrijke verandering: medewerkers die verplicht waren om van 9.00 uur tot 17.00 uur op kantoor aanwezig te zijn, kunnen nu zelf bepalen waar ze hun werk verrichten, wanneer en via welk communicatiemiddel (zoals smartphone of laptop). Benieuwd welke thema’s van belang zijn bij de implementatie van thuiswerken?
Dr. Hanna de Vries richtte haar promotieonderzoek specifiek op thuiswerken (ook wel telewerken) bij Nederlandse gemeenten. Ze deelt in haar artikel voor Tijdschrift voor HRM de volgende resultaten:
In de literatuur is er steeds meer aandacht voor de implementatie van telewerken. Toch zijn er tekortkomingen in de huidige kennis. Een eerste tekortkoming is dat veel studies geen onderscheid maken tussen de verschillende belanghebbenden die binnen een organisatie betrokken zijn bij de implementatie. Terwijl, om de implementatie van telewerk beter te begrijpen, het belangrijk is om de percepties van de verschillende stakeholders nader te onderzoeken. Dit omdat zij waarschijnlijk verschillende belangen hebben, gezien hun positie en macht die dit met zich meebrengt. Hierdoor zullen zij de toegevoegde waarde hoogstwaarschijnlijk anders beoordelen. Deze studie onderzoekt daarom de percepties van twee belangrijke stakeholders bij de implementatie, namelijk gemeentesecretarissen en OR-leden.
Een tweede belangrijk thema betreft de relatie tussen leiderschap en de adoptie van thuiswerken binnen publieke organisaties. Hoewel telewerken de laatste jaren steeds meer is geïntroduceerd binnen de publieke sector, blijven de gevolgen voor het gewenste type leiderschapsgedrag nog onderbelicht. Dit kan als een tekortkoming worden gezien, omdat telewerk een andere manier van leidinggeven vereist, doordat medewerkers ‘uit het zicht’ zijn. Deze studie onderzoekt daarom de impact van twee leiderschapsbenaderingen die relevant zijn bij de introductie van telewerk, namelijk empowerend leiderschap en controlerend leiderschap. Daarnaast wordt in kaart gebracht of een relationele leiderschapsbenadering in de vorm van leader-member exchange (LMX) kan helpen om negatieve effecten van thuiswerken te verminderen, of positieve effecten te versterken.
Tot slot is het van belang om de effecten van het vanuit huis werken door ambtenaren in kaart te brengen. In dit verband stellen meerdere auteurs dat, ondanks de sterke groei van thuiswerken door ambtenaren, onderzoek naar de uitkomsten hiervan nog steeds beperkt is. Bovendien is er vaak sprake van inconsistente resultaten wanneer uitkomsten gerapporteerd worden. De effecten van thuiswerken zijn dus nog steeds niet volledig bekend.
De tegenstrijdigheden in resultaten zijn wellicht deels gevolg van de gebruikte methoden. Veel studies houden er geen rekening mee dat werknemers parttime telewerken (dus, dagen op kantoor afwisselen met dagen thuis). Ze maken alleen onderscheid tussen telewerkers en niet-telewerkers, of een hoge en lage mate van telewerken. Dit onderzoek brengt daarom de effecten van thuiswerken in beeld op drie belangrijke werkgerelateerde uitkomsten, namelijk bevlogenheid, organisatiebetrokkenheid en professionele isolatie.
Nieuwsgierig? Lees dan het volledige artikel op de website van Tijdschrift voor HRM.
Oorspronkelijke titel: Goede band leidinggevende en medewerker cruciaal bij thuiswerken
Auteur: Dr. Hanna de Vries is wetenschappelijk medewerker bij de Immigratie- en Naturalisatiedienst (IND). Dit artikel is gebaseerd op haar promotieonderzoek (Erasmus Universiteit Rotterdam) over de adoptie en verspreiding van publieke innovaties, in het bijzonder de implementatie van telewerk bij Nederlandse gemeenten.
