Volgens recruitmentdeskundige Jerome Ternynck leven we in een talent economy. Daarbij zal de komende decennia de vaardigheid om de beste talenten aan te nemen winnaars gaan onderscheiden van verliezers. Dit stelde Ternynck tijdens een presentatie op de HR Tech World in Amsterdam. Voor het beste recruitment moeten organisaties de technologie optimaal inzetten en zorgen dat ze hun resultaten meetbaar maken. Hij heeft hiervoor drie aanbevelingen.
Ternynck gaf op HR Tech World de presentatie ‘You are who you hire’ over het belang van werving. Hij stelde dat werving steeds moeilijker wordt. “We hebben te maken met een hyperspecialisatie van banen, dus het wordt steeds lastiger om exact de juiste persoon voor een functie te vinden.” De arbeidsmarkt wordt ook steeds beweeglijker. “Bedrijven die onvoldoende actief zijn op het gebied van recruitment gaan daarom grote problemen krijgen. Voor HR biedt deze dynamiek een uitgelezen kans om de strategische partner te zijn die de organisatie nodig heeft.” Voor het optimaal invullen van die rol moet HR drie terreinen goed organiseren: de interne organisatie, de technologie en de metrics.
De eerste aanbeveling van Ternynck is optimale samenwerking van alle betrokkenen. Recruiters en lijnmanagers moeten volgens hem zeer goed op elkaar ingespeeld zijn. “In veel organisaties bestaat een cultuur waar werving nog steeds als een administratieve aangelegenheid wordt gezien. Om de samenwerking tussen recruitment en management optimaal te maken, moeten dat soort aannames verdwijnen. Recruitment hoort in de directiekamer.” Ternynck stelt dat de organisatie in het verlengde hiervan voor een omgeving moet zorgen waarbinnen het recruitment-team zeer productief kan opereren. “Op dezelfde manier als sales en marketing.”
Ternynck ziet technologie als tweede terrein waarop HR de zaken goed moet regelen. Dat moet gebeuren met een ‘talent acquisition suite’ met daarin alle elementen die recruitment nodig heeft. HR kan bepalen of de technologie goed ‘past’ met vragen als: ‘Vinden mijn recruiters hier alle data die ze nodig hebben?’, ‘Helpt de technologie werkelijk om de beste kandidaten te vinden?’ en‘ Gaan de managers de systemen dagelijks gebruiken?’
Op de derde plaats is voor succesvolle werving het meetbaar maken van de resultaten van belang. “De boardroom vraagt zich natuurlijk af wat het rendement van het inhuren is. HR zal net als marketingteams moeten komen met een set aan ‘metrics’ waarmee ze kunnen laten zien wat de resultaten zijn.” Ternynck spreekt daarbij van een hiring success Scorecard. “Deze scorekaart bestaat uit drie elementen. Ten eerste moet je het budget definiëren dat je vrijmaakt voor recruitment, als percentage van het gezamenlijke salaris van nieuw aangenomen werknemers in een bepaalde periode. Het tweede element is de snelheid. Hoeveel procent van de vacatures is op tijd ingevuld en kunnen we de mensen die we nodig hebben op tijd vinden.” Element nummer drie is de ‘hiring score’ om de kwaliteit van een match te meten. “De score wordt bepaald door na 90 dagen aan zowel de nieuwe werknemer als aan de manager te vragen hoe goed zij de match vinden.”
De drie elementen leiden tot een hiring scorecard met daarin de kosten en de snelheid en de kwaliteit van de recruitment-inspanningen. “In een oogopslag geeft deze scorecard aan waar je sterk staat en waar je kunt verbeteren. Je kunt bijvoorbeeld constateren dat je kosten relatief laag zijn, maar dat er op het gebied van snelheid en kwaliteit nog stappen gezet moeten worden.” Zulke inzichten zijn volgens Ternynck enorm waardevol. “Je kunt op basis van zulke gegevens immers uitstekend het gesprek aangaan met de business.”
Bron: HR Praktijk.nl
