Duurzame inzetbaarheid is een hot item voor veel organisaties en HRM-afdelingen. Toch is vaak niet geheel duidelijk waar het begrip voor staat en ontbreekt een samenhangende aanpak. Het is daarom belangrijk om hiervoor te zorgen. Daarbij is een goede afstemming met medewerkers noodzakelijk. Voor de publieke sector zijn employabiliteit en vitaliteit belangrijke onderdelen van duurzame inzetbaarheid.
Het is niet altijd helder waar het containerbegrip ‘duurzame inzetbaarheid’ precies voor staat. Een duidelijke definitie is die van het Nederlands Normalisatie-instituut (NEN): ‘Duurzame inzetbaarheid is het vermogen van de medewerker om nu en in de toekomst toegevoegde waarde te leveren voor een organisatie en daarbij zelf ook meerwaarde te ervaren.’ Voor duurzame inzetbaarheid moeten werkgevers en medewerkers structureel investeren in fysieke en geestelijke gezondheid, scholing en productiviteit. Hierdoor kunnen medewerkers gezond, ‘agile’ en vitaal tot hun pensioenleeftijd blijven werken en hun vaardigheden bijhouden. Echte duurzame inzetbaarheid levert altijd meerwaarde op voor de organisatie én de medewerker.
Voor duurzame inzetbaarheid zijn de specifieke omstandigheden, ontwikkeling en wensen van medewerkers in alle fasen van hun leven en loopbaan van belang. Het management, HRM en de medewerker zelf kunnen in nauw overleg bepalen wat werkt. Het uitgangspunt daarbij is een optimale afstemming van persoonlijke ontwikkeldoelen en organisatiedoelen.
HRM schept de voorwaarden voor duurzame inzetbaarheid door het een duidelijke plaats te geven in het HR-beleid en er de juiste instrumenten voor in te zetten. Hierbij is zelfregie van medewerkers belangrijk. Gevolg is dat HR vooral kaders stelt, de richting aangeeft en ruimte biedt in plaats van zaken te regelen en voor te schrijven. Dit betekent dat HR meer ondersteunend en coachend wordt richting zowel managers als medewerkers.
Structureel beleid voor duurzame inzetbaarheid ontbreekt vaak nog in organisaties blijkt uit onderzoek. Wel is er sprake van een breed gebruik van instrumenten. Volgens de in HR gespecialiseerde professor Annet de Lange hebben veel organisaties te weinig een integrale en levenslange visie op duurzame inzetbaarheid. Let er daarom op dat de organisatie beschikt over zo’n visie met een bijbehorende, integrale aanpak.
Verder verbeter je duurzame inzetbaarheid door het onderwerp structureel in de gesprekscyclus met medewerkers terug te laten keren. Schenk dan aandacht aan de kennis en vaardigheden, gezondheid, motivatie en betrokkenheid van de medewerker. Ook de werk-privébalans is een belangrijk gespreksonderwerp. Daarnaast is de wijze van leidinggeven belangrijk. Laat medewerkers meedenken, betrek hen bij de ontwikkelingen in de organisatie en schenk aandacht aan de zingeving van hun werk. Dit vergroot de motivatie en betrokkenheid. Geef daarnaast het goede voorbeeld in communicatie, gedrag en acties.
Vanwege bezuinigingen en vergrijzing hebben veel organisaties in de publieke sector te maken met een steeds hogere werkdruk en bijbehorende werkstress. Het bevorderen van vitaliteit is een onderdeel van duurzame inzetbaarheid dat helpt om hier goed mee om te gaan. Je voorkomt er ook ziekteverzuim mee. Goed werkgeverschap is hier van belang. Het gaat dan om een prettige werksfeer, werkzekerheid, waardering en ontwikkelmogelijkheden. Ook met het aanbieden van gezonde voeding in het bedrijfsrestaurant en bedrijfsfitness verbeter je de vitaliteit van medewerkers. Maak daarnaast gezondheidsrisico’s zoals stress of ouderdomsklachten bespreekbaar. Dit helpt bij het herkennen en bestrijden van klachten. Wijs medewerkers verder op de eigen verantwoordelijkheid voor hun gezondheid en biedt ondersteuning waar mogelijk.
Een ander aspect van duurzame inzetbaarheid is employabiliteit. Dit betekent dat medewerkers zich snel kunnen aanpassen aan veranderingen in hun werk en op de arbeidsmarkt. Uitgangspunt hierbij is dat een werknemer niet per se zijn hele loopbaan hetzelfde beroep en werk zal blijven uitvoeren. Het is daarom nodig dat een medewerker noodzakelijke nieuwe vaardigheden en kennis tijdig opneemt in zijn werkwijze. Dit is zeker belangrijk voor de moderne ambtenaar, die niet langer bezig is met één inhoudelijk beleidsterrein. Deze ambtenaar beschikt over een aantal generalistische vaardigheden die hij of zij op meerdere plekken kan inzetten.
Let er vanwege de employabiliteit op dat medewerkers zich blijven ontwikkelen. Dit kan met trainingen, coaching door collega’s en het bezoeken van vakbijeenkomsten. Richt het opleidingsaanbod ook op persoonlijke ontwikkeling. Dat is voor een flexibele inzet op lange termijn zeker zo belangrijk als het opdoen van vaktechnische kennis en vaardigheden. In aansluiting hierop is jobrotatie een goede manier om medewerkers te stimuleren om nieuwe vaardigheden te leren en op een andere manier naar hun werk te kijken.
Benieuwd wat duurzame inzetbaarheid voor Sofie Geerdes, HRM-consultant bij Reijn, betekent? Lees het verhaal van Sofie.
Een aandachtspunt bij duurzame inzetbaarheid is de inzet van oudere medewerkers. Zeker in de publieke sector, waar met de vergrijzing de gemiddelde leeftijd van medewerkers steeds verder oploopt. Dit betekent dat (semi-)overheidsorganisaties steeds meer te maken krijgen met medewerkers met inzetbaarheidsvraagstukken en gezondheidsproblemen. Ook voor de oudere medewerkers blijft investeren in opleiding en ontwikkeling belangrijk. Let daarnaast op gezondheidsproblemen bij oudere medewerkers. Zorg voor een gezonde werkomgeving en goede arbeidsomstandigheden. Kijk daarnaast met oudere medewerkers of zij hetzelfde werk kunnen blijven doen of dat ze beter kunnen overschakelen op minder belastend werk. Daarmee zorg je samen dat de medewerker goed tot zijn pensioen kan doorwerken en voorkom je ziekteverzuim.
Door de vergrijzing, toenemende werkdruk en behoefte aan ‘agile’ medewerkers wordt duurzame inzetbaarheid de komende jaren alleen maar belangrijker. Dat is zeker het geval in de publieke sector. Investeer daarom in een samenhangend beleid met effectieve instrumenten en voldoende overleg met medewerkers.
Duurzame inzetbaarheid in het onderwijs en de zorgHet onderwijs en de zorg zijn voorbeelden van sectoren waar duurzame inzetbaarheid van veel meerwaarde kan zijn. Deze sectoren kennen veel werkstress en werkdruk, wat vaak tot verzuim leidt. Cao’s in deze sectoren hebben dan ook regelingen om duurzame inzetbaarheid te bevorderen. Zo heeft in het primair onderwijs (PO) iedere medewerker recht op uren voor duurzame inzetbaarheid. Dat is voor een startende leerkracht 80 uur, voor een ervaren leerkracht 40 uur en voor een leerkracht van 57 jaar en ouder 170 uur. Bestedingsdoelen die de cao aangeeft, zijn onder meer studieverlof, coaching, activiteiten die de mobiliteit bevorderen (zoals stages) en werkzaamheden die niet tijd en/of plaatsgebonden zijn. Leraren mogen het budget alleen gebruiken voor activiteiten die de duurzame inzetbaarheid vergroten. In de zorg kent de cao Verpleeg-, Verzorgingshuizen, Thuiszorg en Jeugdgezondheidszorg een BalansBudget en een LandingsBaan. Medewerkers bouwen het BalansBudget op door tijd te sparen tot maximaal 100 weken. Ze kunnen dit BalansBudget in alle fasen van de loopbaan gebruiken om tijdelijk minder of niet te werken. De LandingsBaan maakt het voor medewerkers mogelijk om met (gedeeltelijke) inzet van hun BalansBudget in aanloop naar hun pensioen minder te gaan werken. Verder geeft de cao aan dat het voor het functioneren van medewerkers belangrijk is dat zij meer eigen regie nemen en kunnen nemen op ontwikkeling en werk. Daarbij is ondersteuning nodig op persoonlijk en teamniveau en van de leidinggevende. |
