Duurzame inzetbaarheid is een breed begrip. Hierdoor is de kans op een enorm palet aan oplossingsrichtingen en interventies groot wanneer je ermee aan de slag gaat. Met als risico dat de uitvoering zo omvangrijk wordt, dat het niet meer te beheersen is. De balans zoeken tussen ‘volledig’ willen zijn en ‘klein en beheersbaar’ houden, is iets wat me dagelijks bezighoudt.
Zelf heb ik van nature de neiging om zo min mogelijk vooraf te organiseren. Ik begin pas met organiseren als de situatie hierom vraagt. In de praktijk kom ik ook mensen tegen die vooraf alles organiseren om ‘volledig’ te willen zijn. Voor onderwerpen op het gebied van vitaliteit, werkvermogen en employability uit zich dit in een volledig uitgewerkt plan, inclusief aanbieders voor bijbehorende interventies. Ik denk dat het optimum ergens in het midden ligt. Maar hoe kies je dan wat je wel doet als het gaat om duurzame inzetbaarheid?
De SER beschrijft duurzame inzetbaarheid vrij eenvoudig: ‘mensen gezond, gelukkig en bekwaam aan het werk houden tot hun pensioen. De focus ligt hierbij voornamelijk op arbeidsomstandigheden, vitaliteit en een leven lang ontwikkelen.’ Dit klinkt misschien simpel, maar nog steeds is er een risico dat je aanpak te breed wordt.
Een mooi aanknopingspunt vind ik twee grote uitstroomonderzoeken die recent zijn gepubliceerd. Uit het onderzoek van Nivel en RegioPlus blijkt dat ‘te weinig erkenning’ en ‘gebrek aan ontwikkelmogelijkheden’ belangrijke vertrekredenen zijn. Ook laat het onderzoek zien dat professionals die de sector helemaal verlaten, meer uren zouden willen werken, maar die niet krijgen. Het uitstroomonderzoek van PFZW laat zien dat onvrede over de leiding van de organisatie, te weinig invloed op de inhoud van het werk en de hoge werkdruk, belangrijke redenen zijn om te vertrekken.
Als ik dit lees, zie vooral factoren die te maken hebben met het dagelijks werk van professionals. Het kennen van vertrekredenen was jaren geleden minder belangrijk, omdat er voldoende professionals waren. Tegenwoordig is ongewenst verloop echter een groot risico met hoge werkdruk, minder werkplezier en een negatief bedrijfsresultaat tot gevolg. Ook vormen ze risicofactoren voor de duurzame inzetbaarheid van de professionals die nog wel in de organisatie werken.
Wat mij betreft moet de focus van duurzame inzetbaarheid dan ook liggen op het voorkomen van ongewenst verloop, door focus te leggen op wat er dagelijks gebeurt op de werkvloer. En wat hiervoor precies nodig is kun je alleen maar weten door het de professionals te vragen. De onderwerpen zijn op sector- of organisatieniveau hetzelfde, maar de oplossingen zijn vaak afdelingsspecifiek, of kunnen bottom-up weer organisatiebreed worden aangepakt als meerdere afdelingen dit als een belemmering ervaren.
Dit hebben we ook ervaren in het programma Preventieplan van zorg & welzijn. Het doel van dit programma is het verlagen van verzuim, behouden van zorgprofessionals en het vergroten van het werkplezier. Tijdens een congres deelden drie HR-directeuren hoe zij dit in de praktijk aanpakken. Een paar opvallendheden wil ik met jullie delen.
De HR-directeuren ervaren alle drie dat professionals verzadigd zijn van interventies waar een individuele aanpak centraal staat. Professionals willen niet steeds zelf verbeteren als de organisatie de werkomstandigheden niet aanpast. Ze willen meer inspraak in hoe ze hun dagelijks werk uitvoeren en gaan hiervoor in gesprek met hun direct leidinggevende, het hoger management en met HR op hun eigen werkvloer. De gesprekken die zij voeren gaan over twee dingen. Waar loop je op leeg en waar krijg je energie van. Wanneer ze hierover praten, komen al snel afdelingsspecifieke uitdagingen naar voren. Zoals een leidinggevende die onvoldoende zichtbaar is door een te grote span of control, of roosters die onvoldoende aansluiten bij de wensen van de professionals. Veel van deze uitdagingen komen ook terug in de uitstroomonderzoeken. Waardoor deze dus heel bruikbaar zijn om focus aan te brengen in je beleid voor duurzame inzetbaarheid.
Een belangrijk aandachtspunt. Duurzame inzetbaarheid zit dus niet in het aanpassen van de professional aan de werksituatie, maar aan het aanpassen van de werksituatie aan de professional.
Anouk ten Arve
Principal arbeidsmarktvraagstukken en inzetbaarheid PGGM
