Een organisatiecultuur kent veel definities, maar allemaal hebben ze een ding gemeen: het gaat erom hoe je met elkaar omgaat en welke waarden en normen je deelt met elkaar. Volgens Yvonne Burger, hoogleraar organisatiecultuur en voorzitter van het VU Center for Executive Coaching is het ontdekken van gedragspatronen binnen een organisatie ook een belangrijk element, misschien nog wel het belangrijkste.
Yvonne Burger werkt in de top van zowel de publieke als de private sector aan individuele ontwikkeling, team- en organisatieontwikkeling en draagt graag bij aan effectieve samenwerking die we nodig hebben om maatschappelijke vraagstukken te hanteren. Volgens Yvonne zijn de waarden die je omarmt, de manier hoe je met elkaar omgaat en de symbolen die je hanteert allemaal elementen van cultuur. “Ik vind het heel belangrijk dat je de waarden binnen een organisatie centraal stelt en dat je daarover het gesprek met elkaar aangaat. Als je op het niveau van waarden denkt, kom je achter de drijfveren die gedrag sturen.” Het klinkt eenvoudig om een dergelijk gesprek over waarden op gang te brengen, maar dit blijkt in de praktijk vaak nog best lastig. “Als ik werk met een leiderschapsteam helpt het als ik start vanuit wat voor hen persoonlijk belangrijke waarden zijn. En van daaruit ga ik het gesprek aan over wat men deelt en of dit dan ook de waarden zijn die belangrijk zijn voor de organisatie. Is dat wat je samen wilt uitdragen? Welk gedrag demonstreer je dan? En hoe breng je dit verder in de organisatie?”
Een organisatiecultuur is niet gemakkelijk te veranderen maar is ook continu in ontwikkeling. Bijvoorbeeld als de oprichters vertrekken en/of nieuwe generaties de organisatie betreden. “De waarden die de oprichters inbrengen blijven vaak nog heel lang aanwezig, maar zodra nieuwe personen van andere generaties en met andere achtergronden een organisatie binnenkomen, verandert de cultuur ook. Juist daarom is het belangrijk om met elkaar in gesprek te blijven over welke elementen je wilt behouden en welke je verder wilt ontwikkelen. Het leiderschapsteam heeft hier een belangrijke rol, maar ook HR. Zij zijn de oren en ogen van een organisatie. En met betrekking tot wat zij signaleren, kunnen zij een adviserende rol pakken. Door een onafhankelijke positie in te nemen en moed hebben om zaken bespreekbaar te maken, kunnen zij impact maken.”
In sommige situaties wil je als organisatie juist cultuurveranderingen aanpakken en doorvoeren. Maar bij het woord ‘cultuurverandering’ merkt Yvonne op dat dit een beladen begrip is, met niet altijd een positieve associatie. “Ik hou het zelf graag pragmatisch en spreek liever over: welke ontwikkeling zouden we graag in de organisatie zien ten behoeve van wat we hier te doen hebben met elkaar? Uiteindelijk is een organisatie een groep mensen die samenwerken om een bepaald doel te bereiken en wekt ‘managementtaal’ vaak onnodig veel weerstand.”
Wil je toch een verandering doorvoeren? “Dan is het afhankelijk van de context wat daarvoor nodig is. Dit pak je dan stapsgewijs aan; je organiseert hierover gesprekken met elkaar, waarvoor je echt de tijd moet nemen. Soms is een leerinterventie nodig en soms een machtsinterventie. Een pijnlijke conclusie kan ook zijn dat een spelerswisseling in het leiderschapsteam nodig is. Begeleid dit goed, want patronen zijn niet direct verdwenen. Dit pak je aan door het bespreekbaar te maken en vooral ook transparant te zijn over wat je verwacht van leiderschap.” Yvonne tipt het boek Leiders in Cultuurverandering van Jaap Boonstra om te onderzoeken wat in een specifieke situatie kan werken.
“Maakbaar denk ik niet. Hij is bespreekbaar en beïnvloedbaar, doordat je er gericht aandacht aan geeft, naar jezelf kijkt en interventies in gang zet. Het leiderschapsteam heeft een grote invloed in de organisatie, daar kijken medewerkers naar. Zij hebben invloed op hoe anderen zich gedragen, door hoe ze zichzelf gedragen. Demonstreer zelf wat je graag wilt zien het en maak het bespreekbaar. Creëer een olievlek naar het middenmanagement. Deze processen kosten tijd, dus je moet uithoudingsvermogen hebben; elkaar leren kennen en gesprekken voeren. Daarnaast moet je vertrouwen opbouwen en vooral doen wat je zegt.”
Wanneer het dan is afgerond? “Plan regelmatig reflectiemomenten in om te kijken wat bereikt is en waar nog ruimte zit voor ontwikkeling. Bespreek met elkaar of je tevreden bent. Dit betekent niet dat je het los kunt laten, anders loop je het risico dat je in oude patronen vervalt. Dus blijf het aandacht geven en met enige regelmaat, bijvoorbeeld ieder seizoen, met elkaar reflecteren.”
Yvonne is niet zo’n fan van het meten. “Ik ben zelf niet zo van de meetinstrumenten als het gaat om cultuur. Soms kun je dingen natuurlijk wel met vragenlijsten in kaart brengen, zeker in grote organisaties kan dat een beeld geven van wat er leeft. Maar het is vooral belangrijk dat je met elkaar de vaardigheden aanleert om het goede gesprek te voeren. Het gaat erom dat je met elkaar in gesprek raakt over hoe gaan we hiermee om met elkaar, is het gewenst of niet en hoe gaan we gewenst gedrag versterken? Die vaardigheid is belangrijker dan welkmeetinstrument dan ook.”
Het ontwikkelen van een organisatiecultuur vereist de nodige zelfkennis. “Dat is ook de basis in leiderschapsprogramma’s; het begint altijd bij jezelf. Wat zijn je eigen gedragspatronen die je zelf in standhoudt? Tegenwoordig is er gelukkig veel aandacht voor hoe je goede professionals begeleidt naar een rol als leider.” Mocht er geen leiderschapsprogramma zijn, dan raadt Yvonne coaching aan. “Coaching heeft de laatste jaren een enorme vlucht genomen, omdat er behoefte is om op individueel niveau met jezelf aan de slag te gaan, zodat je een leidinggevende rol goed kunt vervullen en erin kunt groeien.”
In haar nieuwste boek ‘De essentie van coaching’ komen negen deskundigen aan het woord over het coachingvak. “Doordat dit boek de belangrijkste coachingsstijlen belicht, geeft het inzicht in de diverse manieren van coachen. En leer je hoe je kunt werken met individuen en daarmee ook met de cultuur van een organisatie. Juist voor HRM’ers is dit een interessant boek, omdat het hen inzicht geeft in het veld van coaching. Zo kunnen zij leiders en medewerkers helpen bij het vinden van een passende coachingstijl”
