In ontslagprocedures speelt regelmatig de discussie of er sprake is van verwijtbaar of ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever of de werknemer. Waarom is dit zo belangrijk? Wat is eigenlijk het verschil tussen verwijtbaar handelen en ernstig verwijtbaar handelen? En wat zijn de rechtsgevolgen wanneer de rechter oordeelt dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen? In dit artikel lees je er meer over.
Als de rechter een arbeidsovereenkomst ontbindt, dan moet de werkgever een transitievergoeding betalen aan de werknemer. Dit is anders wanneer de rechter oordeelt dat er sprake is van ‘ernstig verwijtbaar handelen’. In dat geval kan de rechter andere financiële gevolgen aan het ontslag verbinden. Het maakt hierbij verschil of de werkgever of de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
De vraag of er sprake is van verwijtbaar of ernstig verwijtbaar handelen, komt vaak naar voren in een ontbindingsprocedure. In de praktijk speelt deze discussie vaak bij een ontbinding op grond van verwijtbaar handelen (de e-grond), maar ook bij bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) of bij disfunctioneren (de d-grond) kan de rechter oordelen dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van een van de partijen.
Wanneer er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen is zeer casuïstisch. Toch staan er wel voorbeelden in de parlementaire geschiedenis. Zo zijn diefstal, verduistering of bedrog voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen. Ook het structureel niet nakomen van re-integratieverplichtingen kan onder omstandigheden leiden tot ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer. Hoe dan ook is het afhankelijk van alle omstandigheden uit de specifieke situatie of je kunt spreken van (ernstig) verwijtbaar handelen door de werknemer.
Als de rechter oordeelt dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer, dan hoeft de werkgever in principe geen transitievergoeding te betalen. De rechter heeft wel de ruimte tot maatwerk. Bijvoorbeeld wanneer een werknemer eenmalig ernstig over de schreef gaat, maar verder een lang en onberispelijk dienstverband heeft. In dat geval kan een rechter beslissen dat de werkgever, ondanks de ernstige verwijtbaarheid, alsnog een (gedeeltelijke) transitievergoeding moet betalen aan de werknemer.
Daarnaast hoeft de rechter bij ernstig verwijtbaar handelen geen rekening te houden met de geldende opzegtermijn. Het dienstverband kan dus direct worden ontbonden. In de laatste plaats is de kans groot dat het UWV een eventuele aanvraag voor een WW-uitkering afwijst, omdat het eindigen van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer te wijten is. De gevolgen bij ernstig verwijtbaar handelen kunnen dus groot zijn voor de werknemer.
Ook hier hangt de beoordeling of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen af van alle omstandigheden van het geval. Uit de wetsgeschiedenis en de jurisprudentie blijkt wel dat bijvoorbeeld het met opzet creëren van een verstoorde arbeidsrelatie kan leiden tot ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever. Ook discriminatie of het niet nakomen van re-integratieverplichtingen kan ernstig verwijtbaar handelen opleveren.
Als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, dan kan de rechter de werkgever veroordelen om naast de transitievergoeding ook nog een billijke vergoeding te betalen aan de werknemer. In de wet staat niet hoe de hoogte van deze billijke vergoeding moet worden vastgesteld. Wel heeft de Hoge Raad de afgelopen jaren een aantal richtlijnen bepaald. Zo zie je dat bij de vaststelling van de billijke vergoeding tegenwoordig vaak rekening wordt gehouden met de vraag hoe lang het dienstverband nog zou hebben geduurd zonder de ontbinding Daarnaast kan een rechter de arbeidsmarktpositie van de werknemer mee laten wegen en speelt ook de mate van verwijtbaarheid een rol in de hoogte van de vergoeding.
In dit artikel bespreekt Hanne Sanders, jurist arbeidsrecht van het HRM kennissysteem RAP bij IJK, enkele vragen rondom ernstig verwijtbaar handelen. Wil je meer weten, kijk dan op de website van RAP. Heb je een vraag voor Hanne of haar collega’s? Neem dan per e-mail contact op met de Helpdesk HRM.
