Gematcht worden op een functie waar je in eerste instantie niet voor bent opgeleid of aan denkt. Door je blik op de arbeidsmarkt te vergroten en te denken in skills zijn er meer mogelijkheden dan ooit. Vaardigheden vooropstellen bij werving en selectie, daar maakt Hans Cremer zich hard voor als kartrekker van de landelijke uitrol van het skillspaspoort. “Als je alleen nog kijkt naar het cv, mis je enorm veel potentieel talent.”
Hij maakte de overstap van het bedrijfsleven naar het onderwijs en werkt als docent/onderzoeker aan de hogeschool van Amsterdam aan de ontwikkeling van het Integraal Skillspaspoort. Hans Cremer: “Er bestaat een kloof tussen onderwijs en het werkveld. Studenten wil je in de modus hebben van onderzoeker en kennisproducent om vanuit intrinsieke motivatie hun interesses en vaardigheden te ontdekken. Zodat ze weten wat ze gaan leren, omdat het bij ze past. In plaats van wat je nu vaak ziet, ik ga maar wat doen en ik weet niet waarom. Dat was voor mij de aanleiding om naar skills te gaan kijken.”
“Waar je goed in bent, dat vind je leuk en waar je plezier in hebt, daar wil je beter in worden,” benadrukt Cremer. Hij haalt Confucius aan: “Kies een baan waar je van houdt en je hoeft nooit meer te werken.” Deze filosofie is de kern van het Integraal Skillspaspoort.
Bij een skillspaspoort wordt het profiel in beeld gebracht en op basis van skills wordt gematcht op één of twee functies, rollen of delen van functies in het werkveld. Dan volgt een planning hoe je daar komt, wat je leerbehoefte is en vervolgens ga je gericht, flexibel opleiden. De skillsplatformen, de skillswallet en de skillstaal vormen samen het Integraal Skillspaspoort.
– Skillsplatformen: ontwikkeld door diverse marktpartijen, vormt het aanknopingspunt voor het opstellen van een ‘skills-based’ profiel om een werkzoekende te matchen met een baan.
– Skills wallet: bevat diploma’s, certificaten en elders verworven competenties (evc’s). Daarin verzamelen (semi-)publieke partijen (met een grote rol voor het onderwijs) de kwalificaties van kandidaten. Bijvoorbeeld om ze een startkwalificatie toe te kennen als uitgangspunt om op de werkvloer verder te leren. De skills wallet wordt gevuld door onderwijsinstellingen en erkende evc-aanbieders.
– Uniforme ‘taal’: die al deze toepassingen (moeten) spreken om de verschillende systemen en platformen aan elkaar te koppelen. De verschillende opleiders en evc-aanbieders gebruiken nu nog niet altijd dezelfde terminologie. De basis van de gemeenschappelijke taal is de Europese Esco-standaard met 10.000 criteria. Die is in de Nederlandse skillsdatabase CompetentNL verder uitgewerkt.
Onlangs is het rapport ‘Samen op weg naar een Integraal Skillspaspoort’ uitgereikt aan de demissionair minister. “Daar staan 21 voorbeelden van toepassingen in. En natuurlijk ook een enorme blunder, want we staan nog in de kinderschoenen en er moet nog een hoop gebeuren.”
Hans geeft een voorbeeld om het te illustreren. “Er zijn heel veel zij-instromers die graag in de zorg willen werken, maar niet de relevante diploma’s en werkervaring hebben. Maar wat nu als iemand vijf jaar mantelzorger is geweest? Die heeft ervaring en kan naar een EVC-aanbieder gaan.
EVC staat voor Elders Verworven Competenties. Dat noemen wij EVS, want we praten over skills. Bij bijvoorbeeld een verzorgingstehuis is het mogelijk om de ervaring te laten asessen, waar gekeken wordt welke beroepshandelingen verricht kunnen worden. De assessor geeft een diploma waardig certificaat af. Dan kan je met het profiel wat al zichtbaar is op een skilssplatform, aangeven dat je aanknopingspunten hebt met een rol in de zorg. Dit kun je vervolgens nog onderbouwen met het ervaringscertificaat. Dat je geen diploma hebt, dat maakt niet uit. De ervaring is aangetoond met een assessment en je profiel sluit erbij aan. Dan weet een werkgever dat het loont, gaat in je investeren en neemt je aan op basis van je drive.”
De skills gap is dat wat je als zij-instromer nog moet leren voor de functie. Daarvoor ga je naar een opleider. Dat resultaat wordt in de skillswallet geplaatst en vervolgens naar een skillsplatform gestuurd.
Lees ook het artikel (branded) over zes zorgorganisaties die anders kijken naar het aantrekken van nieuw talent.
Hans geeft nog een voorbeeld van een verpleegkundige die een opvallende carrièreswitch maakte en de zorgsector verruilde voor de wereld van internationale sales. “Deze verpleegkundige heeft uitstekende diagnostische vaardigheden, kan goed luisteren en stelt de juiste vragen. Dat heb je nodig voor het identificeren van klantbehoeften in sales. Ook spreekt ze meerdere talen, een groot voordeel in een internationale omgeving.
Tijdens het sollicitatieproces werd ze niet beoordeeld op haar cv, maar op haar vaardigheden. De organisatie gebruikte een skillsplatform om te bepalen of haar drijfveren en aanleg overeenkwamen met een sales functie. Ze scoorde hoog en werd aangenomen op basis van haar vaardigheden, niet op basis van haar werkgeschiedenis.” Dit laat zien dat we anders kunnen kijken naar carrières en de waarde van transferable skills, de vaardigheden die je hebt opgedaan in een bepaald vakgebied en in kunt zetten in een andere setting.
“Er is terughoudendheid bij werkgevers, omdat er vaak een functiehuis is, waar een beloningsstelsel aan vast zit. Als er dan functies in termen van beroepsproducten gedefinieerd moeten worden en in termen van skills, dan wordt het soms lastig. Want als blijkt dat iemand heel goed is, bovengemiddeld, in een bepaald aantal beroepsproducten en eigenlijk al overgekwalificeerd is, dan is er een probleem met het salarishuis. En dat zijn precies de verkeerde angsten. Mijn advies is, ga niet direct nadenken over wat dat betekent voor de harde kant van HR. Ga gewoon eens leren en ervaren.”
Sinds 2021 is de stelling van het World Economic Forum: ‘De belangrijkste oorzaak van de discrepantie op de arbeidsmarkt is dat we de skills van werknemers en werkzoekenden niet goed in beeld hebben’. De SER heeft in april 2021 met een inspiratiedocument aangegeven dat te gaan onderzoeken. Hogescholen en TNO brachten vervolgens in 2022 een gezamenlijk rapport uit ‘Vrij reizen over de arbeidsmarkt als eerste verkenning’.
“In 2023 hebben we laten zien dat alle elementen er zijn, van de skillsplatformen, skillswallet tot de skills taal. Dit jaar vlechten we alles in elkaar en gaan we nog meer experimenten doen. Van 2025 tot en met 2030 hopen we middels een groeifonds aanvraag, blokkades bij werkgevers weg te nemen om die sociale innovatie mogelijk te maken. En dan pas mag ik met pensioen.”
