Werkt je strategie voor het welzijn van je medewerkers nog, of is het moment gekomen om deze op te frissen? Hier gaat directeur, welzijn begeleider en uitgever Nicky Marshall van Discover Your Bounce op in.
De afgelopen jaren kwam het welzijn van medewerkers volgens Marshall steeds hoger op de agenda te staan. De reguliere media praten erover, bedrijven omarmen het en veel mensen delen hoe het ervoor staat met hun welzijn. “Dat is geweldig nieuws”, vindt Marshall, “want vijf jaar geleden bestempelden sommigen wat we hier bij Discover Your Bounce deden als ‘hippie-zaken’ of kregen we de vraag of bedrijven wel geïnteresseerd waren in dit ‘wazige onderwerp’.”
Marshall vraagt zich vanwege de huidige tijd van constante verandering af hoe werkgevers zich voortdurend kunnen aanpassen aan de welzijnsbehoeften van hun medewerkers en tegelijk alert kunnen blijven op andere zakelijke ontwikkelingen. Ze zet daarvoor eerst op een rij wat de redenen en voordelen zijn van een welzijnsstrategie. Enkele voor de hand liggende voordelen zijn volgens haar:
In de huidige situatie is het steeds moeilijker om talent aan te trekken en te behouden. Benieuwd hoe je dit doet? Lees dan het artikel over hoe je medewerkers welkom heet en behoudt met goede onboarding. Marshall benadrukt dat een welzijnsbeleid en veel activiteiten een reden kunnen zijn dat nieuwe medewerkers zich aangetrokken voelen tot je organisatie.
Onderzoek van Garton en Mankins toont aan dat succesvolle bedrijven manieren hebben gevonden om hun personeel te betrekken en te inspireren: “Volgens ons onderzoek is een betrokken medewerker 45 procent productiever dan een louter tevreden medewerker. En een geïnspireerde werknemer – iemand die een diepe persoonlijke band heeft met zijn werk en/of zijn bedrijf – is 55 procent productiever dan een betrokken werknemer, of meer dan twee keer zo productief als een tevreden werknemer. Hoe beter een organisatie haar medewerkers betrekt en inspireert, hoe beter haar prestaties.”
Uit onderzoek door de Association of Chartered Certified Accountants (ACCA) en de International Federation of Accountants (IFAC) onder medewerkers uit de generatie Z blijkt dat:
Het lijkt een zorgwekkende tijd voor medewerkers, dus als organisaties een welzijnsstrategie hebben en uitdragen, kan dat volgens Marshall medewerkers helpen zich veilig en ondersteund te voelen. Ze voegt eraan toe dat het natuurlijk maar een deel van het hele plaatje is dat salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden en arbeidsnormen omvat.
“Misschien is het tijd om te kijken naar wat je wilt bereiken en hoe je ervoor kunt zorgen dat je je doelen behaalt”, merkt Marshall op. Dat kan volgens haar bijvoorbeeld door vragen te stellen als: ‘Wat heeft de organisatie nodig?’, ‘Wat hebben je teams nodig?’, ‘Wat hebben individuen nodig?’, ‘Wat heeft in het verleden gewerkt?’ en ‘Welke huidige uitdagingen kunnen worden verbeterd door welzijnsactiviteiten?’. Dit kan helpen om je prioriteiten op een rij te zetten.
Bij het bekijken van welzijnsactiviteiten, is het volgens Marshall belangrijk om breder te kijken dan alleen geestelijke gezondheid en eerstehulpverleners op het gebied van geestelijke gezondheid. “Het verbeteren van de fysieke gezondheid van je medewerkers kan ook een positieve invloed hebben op de geestelijke gezondheid, evenals op de productiviteit en het leven van de werknemer buiten het werk.”
Marshall stelt verder dat de communicatie en relaties verbeteren als je je leiderschapsteam voorlicht over emotionele intelligentie, sociale stijlen en het omgaan met geestelijke gezondheid. Ook neemt dan de werklast van het HR-team af. Daarnaast kunnen vaardigheidsworkshops zoals tijdmanagement, bewustzijn van geestelijke gezondheid en het verbeteren van de slaap nuttig zijn. “We kunnen soms aannemen dat mensen alles weten. Maar zelfs als dat zo is, kunnen dergelijke acties een nuttige herziening zijn. Als we het druk hebben en gestrest zijn, is het zo gemakkelijk om de basis te vergeten. Regelmatig herinneren, kan ons allemaal bij de les houden”, aldus Marshall.
Verder is het volgens haar nuttig om voor de afgelopen twee jaar te kijken wat er is veranderd. Vragen die daarbij aan de orde kunnen komen, zijn: ‘Werk je nu op verschillende manieren, misschien met hybride werken of volledig thuiswerken?’, ‘Is de opbouw van je medewerkersbestand veranderd?’, ‘Werk je met verschillende klanten of maak je een ander product?’, ‘Ben je strategisch geweest met je welzijnsactiviteiten en zijn ze goed ontvangen?’, ‘Heb je een verbetering gezien van de motivatie of de aanwezigheid van je personeel door je inspanningen op het gebied van welzijn?’.
Voor een besluit hoe je je tijd wilt besteden, raadt Marshall aan om maximaal drie uitdagingen te bedenken die je zou kunnen aanpakken. Een welzijnsbeleid hoeft daarbij niet pagina’s lang te zijn, maar als je een plan opschrijft, kun je het later nog eens bekijken. Als je een arbo-document hebt, dan kan welzijn daar misschien onderdeel van uitmaken. Ook kan je overwegen eerst een personeelsonderzoek te houden of een focusgroep op te richten vanuit meerdere afdelingen. Kijk ook welke kritieke prestatie-indicatoren (KPI’s) je gaat volgen.
Marshall: “Waar ik het grootste succes heb gezien, is waar een organisatie welzijn verankert in haar dagelijkse activiteiten, met een kleine en frequente aanpak. Dat gaat van een Zen-kamer tot een maandelijkse wandeluitdaging. We hebben Ikigai- en menopauze-bewustzijnsworkshops gegeven. Ook werkten we met een ‘welzijnspop-up’, waar medewerkers een uur over hun welzijn konden praten of deel konden nemen aan een mindfulness-oefening.”
Er zijn volgens Marshall praktische initiatieven die ook goed werken. Zoals twee uur per dag mensen de kans geven om ‘diepgaand werk’ te doen. In die uren zijn dan geen vergaderingen gepland. “Dit is geen one-size-fits-all-oefening: nieuwe dingen proberen, schrappen wat niet werkt en kleine, stapsgewijze veranderingen kunnen je welzijnsstrategie leuk maken. En een organisatie die iets doet, zal het beter doen dan een die niets doet”, sluit Marshall af.
Bron: HRZone
