“Wat zijn de arbeidsvoorwaarden?” Het is vaak de eerste vraag die mensen stellen bij een sollicitatiegesprek. En dat is logisch, want eerlijk is eerlijk: salaris, vakantiedagen, maar ook een pensioenregeling zijn belangrijk. Ze vormen de basis van een fatsoenlijk dienstverband. Maar hoe zit het met die andere factor, die minstens zo bepalend is voor je werkplezier, maar zelden wordt genoemd in de vacaturetekst? Of zelfs maar wordt besproken tijdens het sollicitatiegesprek. Ik heb het over de manier waarop wordt leidinggegeven.
Het is geen nieuws dat leiderschap een cruciale factor speelt in hoe mensen zich voelen op het werk en hoe ze functioneren. Of ze zich betrokken voelen en weten waar ze aan bijdragen.
Vanuit onderzoek van Gallup (2022) komt naar voren dat 70 procent van de betrokkenheid uitsluitend wordt bepaald door de manager. De manier van leidinggeven heeft dus een gigantische invloed op of mensen willen blijven of juist het liefst vertrekken.
Goed leiderschap zou daarom een onderdeel moeten zijn van de arbeidsvoorwaarden. In vacatureteksten zie ik dat nooit staan, terwijl dat wat mij betreft er standaard in zou moeten staan. Bijvoorbeeld “Je krijgt een leidinggevende die naar je luistert, die feedback geeft en oog heeft voor jou als mens.” Of: “Je wordt betrokken bij besluiten die jouw werk raken en krijgt ruimte om mee te denken.”
Toch behandelen we leiderschap zelden als onderdeel van de arbeidsvoorwaarden. Alsof het niet zo veel uitmaakt wie de leidinggevende is, zolang de rest maar klopt. Maar iedereen die ooit een micromanager heeft gehad, of juist een afwezige leider die pas iets zei als het te laat was, weet beter.
Goed leiderschap is geen bonus, het is geen luxe. Het is een essentiële voorwaarde om goed werk te kunnen doen. Want als je bij de start van je baan vooral aan het zwemmen bent, voelt dat onzeker. Worden je ideeën standaard genegeerd? En hoor je pas bij het jaarlijkse beoordelingsgesprek hoe je het eigenlijk doet? Dan kun je nog zulke goede secundaire arbeidsvoorwaarden hebben, maar je werkplezier verdwijnt als sneeuw voor de zon. Of je doet gewoon je werk, maar zonder voldoening. Hoe zonde is dat?
Stel je voor: een vacature waarin deze arbeidsvoorwaarden staat:
En zo zijn zijn er wel meer voorbeelden te bedenken. Zou dat geen verschil maken? Niet alleen op papier, maar ook in de praktijk.
Laten we eerlijk zijn: in veel organisaties is leiderschap nog iets wat ‘erbij’ komt. Iemand is goed in zijn vak en krijgt daarom de verantwoordelijkheid voor een team. Maar leiderschap is geen bijzaak. Het is werk op zich.
Het is een belangrijke taak om te zorgen dat je team goed functioneert, zodat je daadwerkelijk samen succesvol bent en doelen kunt behalen. In plaats van dat er vooral steeds brandjes moeten worden geblust, omdat er te weinig aandacht is voor goed leiderschap.
En ja, het vraagt iets van organisaties. Je moet de juiste leiders selecteren, trainen, begeleiden, en je moet ze doelen meegeven met betrekking tot hoe ze omgaan met hun medewerkers. Dat gaat dus verder dan alleen KPI’s, zoals omzet of productieaantallen.
Leiderschap zou net zo bespreekbaar moeten zijn als het salaris tijdens de sollicitatieprocedure. Misschien wel meer. Want als organisaties écht willen investeren in het laten floreren en behouden van mensen, dan moeten ze verder kijken dan de standaard arbeidsvoorwaarden.
Dus beste werkgevers én vooral managers: bedenk voor jezelf wat jij als leider bijdraagt aan de arbeidsvoorwaarden. En durf dat ook te benoemen richting (potentiële) medewerkers. Want een goed salaris is fijn. Maar goed leiderschap? Dat is goud waard.
Kirsten de Roo helpt ondernemers met de groei van hun bedrijf, waarbij het inzetten van de juiste mensen op de juiste plek centraal staat. Ze schreef het boek ‘Personeelstekort begint bij jezelf’ over hoe je wél de juiste mensen in een krappe arbeidsmarkt vindt en behoudt.
