Nog altijd komt Het Nieuwe Werken (HNW) in de vakmedia regelmatig aan bod. Zo is deze week te lezen dat medewerkers zich dankzij HNW meer betrokken voelen bij de organisatie waar ze werken. Dit blijkt uit recent onderzoek van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt. Een kamermeerderheid is dan ook voorstander van het voorstel om medewerkers het wettelijk recht te geven op flexibel werken en thuiswerken. Toch zijn niet alle geluiden alleen maar positief.
Aanvankelijk is het concept gestart vanuit de ICT-sector, Microsoft heeft de term ‘Het Nieuwe Werken’ geïntroduceerd en is nog altijd één van de koplopers. Maar inmiddels draait HNW om veel meer dan ICT-toepassingen en flexibele werkplekken.
HNW is eigenlijk een verzamelnaam van diverse manieren van efficiënter en effectiever werken, waarbij de medewerker centraal staat. Verantwoordelijkheden worden meer gedelegeerd naar de medewerker, waarbij sprake is van leidinggeven op resultaat en aanzienlijk minder op hiërarchie en aanwezigheid. Daarnaast zijn beperkingen van tijd en afstand door het gebruik van ICT- en online hulpmiddelen grotendeels weggevallen. Ook is informatie en kennis op allerlei verschillende manieren toegankelijk.
Binnen de visie van HNW bepaalt een medewerker veel meer zelf hoe hij werkt, waar hij werkt, wanneer hij werkt, waarmee hij werkt en met wie hij werkt.
HNW leidt tot grotere betrokkenheid bij medewerkers, zo blijkt uit recent onderzoek van het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) onder ruim zeshonderd Nederlandse medewerkers. Medewerkers voelen zich vooral meer betrokken door 3 aspecten: doordat ze hun eigen werk kunnen managen, onbeperkte toegang hebben tot kennis en kunnen werken op vrij toegankelijke, open werkplekken. Vooral het eigen werk managen heeft een directe invloed op de betrokkenheid van medewerkers. Maar ook de andere 2 aspecten dragen bij aan de betrokkenheid omdat ze mogelijkheden bieden voor meer sociale interactie en nieuw leiderschap, aldus de onderzoekers.
Toch is niet iedereen onverdeeld enthousiast over Het Nieuwe Werken. Zo zijn tegenstanders van mening dat het een hype is/was die soms verheven is tot doel op zich in plaats van een middel om zaken slimmer te organiseren. Of dat het de organisatie alleen te doen is om kostenbesparingen. De populariteit hangt bovendien samen met de persoonlijkheid en drijfveren van medewerkers, zo kan het minder frequente contact met collega’s als een gemis worden ervaren. Ook kunnen de flexibiliteit en de 24/7 bereikbaarheid juist extra druk opleveren voor medewerkers, zie hierover ook ons eerdere blog over de relatie tussen HNW en de kans op een burn-out (klik hier).
In het kader van HNW heeft de Tweede Kamer eind 2014 het wetsvoorstel Flexibel Werken aangenomen en ter behandeling aan de Eerste Kamer gestuurd. Het voorstel moet ervoor zorgen dat medewerkers hun werk en zorgtaken beter kunnen combineren, vooral vanwege bezuinigingen in de zorg en sociale zekerheid die op gezinnen afkomen.
De wet houdt in dat medewerkers het recht krijgen om een verzoek in te dienen voor andere werktijden of thuiswerken. Deze wet betekent overigens niet dat medewerkers ‘recht hebben op’, ze krijgen het recht om een ‘verzoek hiervoor in te dienen’. Een verzoek voor andere werktijden kan alleen afgewezen worden bij zwaarwegende bedrijfsbelangen. Voor een afwijzing van een verzoek om thuis te werken is dat niet nodig.
Of Het Nieuwe Werken nog zo ‘nieuw’ is, is de vraag. Wellicht gaat het in de kern eerder om een continu proces van veranderingen in het organiseren van werk. Terwijl veel organisaties denken dat er een standaard aanpak is voor HNW. Maar wat passend is, verschilt natuurlijk per organisatie. Maatwerk blijkt een belangrijke succesfactor te zijn!
Bronnen: ROA, www.overhetnieuwewerken.nl, www.managementsite.nl, Rijksoverheid
