Het kan een behoorlijke uitdaging zijn om te ontdekken hoe het nou echt gaat met je medewerkers. Want wat weet je van iemand die elke week een uurtje meepraat en vriendelijk glimlacht in een online teamcall? ‘Goed hoor’ als antwoord op jouw vraag hoe het met iemand gaat, wil niet zeggen dat het écht goed gaat. Het is juist nu zo belangrijk om in te spelen op wat medewerkers nodig hebben, want anders raak je ze kwijt. Dus wat kun je dan wel?
De aanhoudende pandemie leidt tot lastige situaties en (dus) tot stress. En dat verhoogt de kans op uitval. Dat kan het gevolg zijn van psychisch verzuim of zelfs een burn-out, of omdat iemand besluit de organisatie te verlaten. Wat de oorzaak ook is: het heeft altijd effect op de persoon zelf, op de bezetting en op de vibe in het team. Maar aan de zonkant van dit risico lonkt het perspectief dat je juist in deze uitdagende tijden voor je medewerkers het verschil kunt maken. En dat betaalt zich terug in energie en loyaliteit.
Deze periode drukt het zwaarst op ouders van thuis-schoolgaande kinderen en op mensen die alleen wonen, zo bleek uit ons onderzoek eerder dit jaar. Dus daar zijn de risico’s vaak het grootst. Voor de eerste groep, omdat het na een tijdje gewoon niet meer vol te houden bleek: een drukke baan en dan een part-time thuis-school docentschap erbij. Voor sommige alleenwonenden dreigt een sociaal isolement. Denk aan young professionals, die in normale tijden op een tof kantoor hangen met hun talentvolle leeftijdgenoten, en drie keer in de week met vrienden optrekken voor etentjes, borrels, concerten of een filmavond. En nu dus niet of veel minder.
Het schoolreis-gevoel van de eerste lockdown is al een tijdje verdwenen. De rek is eruit, vooral door het gebrek aan perspectief. In het begin was iedereen graag bereid even bij te springen. Maar na een tijdje realiseerden veel home-scholende ouders dat het gewoon niet te doen was, terwijl de teamleden zonder schoolgaande kinderen ook niet eindeloos het werk van hun collega’s konden blijven overnemen. Toch moest vanuit de organisatie het werk wel gewoon gedaan worden. De sigaar brandt aan alle kanten, en iedereen heeft gelijk.
Dus we zijn er wel een beetje klaar mee. Dat geldt trouwens ook voor de online borrels en pubquiz sessies. Die hebben hun waarde zeker gehad. Maar de uitdaging is nu hoe je ondanks de vaak grotere fysieke afstand toch dichterbij kunt komen. Hoe je het nog persoonlijker kunt maken. De vraag is alleen: “Hoe doe je dat?”
Nieuwsgierigheid is een heel krachtig instrument. De oprechte wil om te ontdekken hoe het nu écht met iemand gaat. Het stellen van een vraag is niet per se een uiting van nieuwsgierigheid. Zeggen dat je heel nieuwsgierig bent trouwens ook niet. Het gaat om in openheid luisteren, zonder oordeel over wat een goede uitkomst zou zijn. Een manier om dat in te vullen is door andere vragen te stellen, een ander gesprek te voeren. Denk bijvoorbeeld aan: “Ik wil echt graag weten hoe het met je gaat.” Of: “Hoe is het nu thuis?” Of bijvoorbeeld: “Met welk gevoel ga je het weekend in?”
Het kan ook helpen om de ‘hoe gaat het vraag’, of een variant daarop, niet aan het begin van een werkoverleg te stellen. Maar een afspraak te plannen om uitsluitend dat te bespreken en het nadrukkelijk niet over werk gerelateerde zaken te hebben. Dat voorkomt dat iemand de vraag ervaart als een drempel naar het eigenlijke doel van het gesprek: werk. Velen hebben ook de kracht van wandelen ontdekt. Bijvoorbeeld in de natuur. Geen laptop, geen whiteboard. Maar gewoon, twee mensen die naast elkaar lopen, vragen stellen en delen. In beweging zijn terwijl je praat en niet fysiek tegenover elkaar zit maakt ook zeker verschil, maar dat terzijde. Het heeft een nieuwe uitspraak aan de organisatie-vocabulaire opgeleverd: “Ja, ik heb twee weken terug nog met haar gewandeld.”
Nieuwsgierigheid, andere vragen en een gesprek uitsluitend gericht op connectie, wandelend of zoomend, leidt tot inzicht. Over dat specifieke individu waar je op dat moment mee in gesprek bent. Heel waardevol. Zeker voor relaties binnen teams, en tussen leidinggevenden en hun medewerkers. Waarschijnlijk de enige manier om echt dichtbij te komen.
Maar hoe breng je al die individuele inzichten naar organisatieniveau? De input van leidinggevenden verschilt. Iedereen interpreteert signalen anders, heeft andere aandachtspunten en vraagt op andere dingen door. Maar het helpt je niet per se prioriteiten te stellen voor de organisatie als geheel. Moet je je nu primair richten op well-being van mensen en hun mentale gezondheid? Bijvoorbeeld door de dingen die energie vreten te verminderen, of door op een of andere manier ruimte te creëren om weer op te laden? Of gaat het meer om het werkgeluk, en kun je mensen juist aan boord houden met uitdagingen, keuzevrijheid en beslissingen die de verbondenheid met de organisatie vergroten? Met andere woorden: is de kans groter dat mensen uitvallen door een burn-out of omdat ze naar een concurrent gaan? En hoe groot is dat risico dan? Zijn er bepaalde groepen die een groter risico hebben dan andere, of die andere oplossingen vragen? Denk aan verschillen tussen young professionals en ervaren medewerkers, leidinggevenden en niet-leidinggevenden, nieuwe medewerkers en oudgedienden, parttimers, business units of afdelingen, kantoor in stad A of vestiging in stad B.
Meer vragen dan antwoorden dus. En die zijn ook niet in algemene zin te geven. Want het hangt van de situatie af. Dus hoe komt je erachter wat de mensen in jouw organisatie nodig hebben? You don’t know what you don’t know. Bijvoorbeeld met behulp van onderzoek, data analyse. Je kunt een korte scan doen om een beeld te krijgen van hoe goed je de situatie overziet. Of een meer diepgaande studie voor hardere uitspraken over aandachtspunten, oorzaken en oplossingen. En dat geeft handvatten voor prioriteiten. Want laten we eerlijk zijn: je kunt je niet overal op richten.
Dit artikel is geschreven door Raymond de Looze (1976), bedrijfskundige en jurist, die zich na een internationale projecten carrière volledig richtte op zijn ware passie: de ontwikkeling van mensen. Generatie X volgens zijn paspoort, millennial in veel keuzes. Hoewel dat toen nog niet zo heette. Naast schrijver van DIY Goeroe is hij mede-oprichter van Double-OO, dat professionele organisaties een doordacht proces voor ontwikkeling biedt.
Bestel het boek DIY Goeroe en ontvang twee exemplaren. De Homie edition houd je zelf, de Nomad edition reist elke maand door. Zo start elke lezer een ontwikkelingsgolf bij anderen.
