Hoe manage je diversiteit in teams?

Prof. dr. Astrid Homan is als hoogleraar verbonden aan de Universiteit van Amsterdam bij het departement Organisational Psychology, komt in haar artikel voor Tijdschrift voor HRM tot de volgende conclusies:

• Een groot aantal organisaties is al actief bezig met het vergroten van diversiteit en inclusie van medewerkers. Maar er is meer nodig dan het vergroten van diversiteit en mensen zich als individu thuis laten voelen. Medewerkers werken namelijk vaak in teamverband, waarin diversiteit zowel positieve als negatieve effecten kan hebben.
• Gelukkig is veel wetenschappelijk onderzoek naar teamdiversiteit gedaan dat inzicht kan verschaffen in hoe diversiteit aangestuurd kan worden. Het artikel van Astrid Homan geeft een overzicht van de huidige stand van zaken in dat wetenschappelijk onderzoek.
• Uit dit overzicht blijkt onder andere dat de effectiviteit van management van diversiteit grotendeels afhankelijk is van de mate waarin teamleden een positieve overtuiging over diversiteit hebben en de mate waarin ze goede omgangsvaardigheden met diversiteit hebben.
• Homan eindigt met 8 aanbevelingen voor managers, HR-medewerkers en adviseurs die te maken hebben met diversiteit in hun teams en hun organisatie.

Benut verschillen tussen medewerkers

De toenemende focus op verschillen tussen medewerkers heeft niet alleen invloed op de individuele werknemer en het beleid rond werving, selectie en loopbanen in organisaties. Maar ook op de manier waarop strategisch HR-beleid ingericht kan worden om de samenwerking tussen diverse medewerkers in teams te stimuleren. Dit artikel is relevant voor het strategische beleid wat betreft het managen van de aanwezige teamdiversiteit.

Hoe kunnen verschillen tussen medewerkers effectief benut worden door management van teamdiversiteit? In lijn met het meest voorkomende onderzoek, richt het artikel zich op twee typen uitkomsten: (1) meer harde resultaten zoals teamprestatie en (2) meer affectieve resultaten zoals tevredenheid, identificatie en conflict. Om handvatten te kunnen bieden voor de HR-praktijk wordt onderzoek besproken dat zich gericht heeft op contextuele factoren (zoals eigenschappen van de teamleden, het team, leidinggevenden en de taak) en kenmerken van de organisatie, die van invloed zijn op de relatie tussen team diversiteit en deze uitkomsten.

Zowel positieve als negatieve effecten

Teamdiversiteit kan worden gedefinieerd als de aanwezigheid van en/of de perceptie van verschillen tussen individuen binnen teams. Deze diversiteit kan vele gezichten hebben, waarbij zowel meer zichtbare, demografische kenmerken relevant zijn (denk aan etniciteit, sekse, leeftijd) als meer onzichtbare kenmerken (bijvoorbeeld persoonlijkheid, expertise, seksuele geaardheid).

Uit onderzoek blijkt dat diversiteit in teams zowel het functioneren van teams kan stimuleren als belemmeren. Dit maakt het succesvol managen van teamdiversiteit een complexe uitdaging. In andere woorden, het “meer divers” maken van teams gaat niet automatisch tot betere resultaten leiden. Tegelijkertijd is diversiteit ook niet automatisch problematisch voor teams, maar kunnen organisaties wel helpen om deze positieve processen in goede banen te leiden. Hoe kun je nu de voordelen van diversiteit stimuleren en de nadelen voorkomen?

Wil je meer weten over het inrichten van HR-beleid omtrent diversiteit? Over factoren die vooral relevant zijn voor het stimuleren van de positieve effecten van teamdiversiteit? En over factoren die vooral relevant zijn voor het voorkomen van de negatieve effecten? En tenslotte over handvatten voor de ontwikkeling van geplande acties of inspanningen die helpen om effectief om te gaan met (team)diversiteit, zoals diversiteitstrainingen? Lees dan het volledige artikel van Astrid Homan.

Nieuwsgierig? Lees dan het volledige artikel.

Oorspronkelijke titel: De complexiteit van het managen van diversiteit in teams
Auteur: Prof. dr. Astrid Homan is als hoogleraar verbonden aan de Universiteit van Amsterdam bij het departement Organisational Psychology

Tijdschrift voor HRM

Het Tijdschrift voor HRM slaat een brug tussen theorie en praktijk, kennis en beleid. Hiermee wordt beoogd een bijdrage te leveren aan de professionalisering van het human resource management in Nederland en Vlaanderen. Door het publiceren van artikelen, columns en boekbesprekingen die worden opgeslagen in een database, die het hart vormt van de website. De database bevat meer dan 500 items.

De meeste artikelen worden geschreven door wetenschappers, onderzoekers en adviseurs. Bij de selectie is relevantie voor de beroepspraktijk een belangrijk criterium. De artikelen zijn toegankelijk geschreven met een populair wetenschappelijke toonzetting. Er is altijd sprake van een stevig onderzoeksfundament; theoretisch, gebaseerd op casestudies en/of op wetenschappelijk onderzoek. Maar altijd degelijk onderbouwd. Ze zijn gericht op HR-professionals in de beleidspraktijk en studenten HRM. De artikelen zijn peer reviewed.