In 2024 zien we de HR-trends en thema's niet drastisch veranderen. De top 5 thema’s blijft zelfs gelijk aan vorig jaar, zo blijkt uit ons onderzoek onder HR-professionals. Toch zijn er belangrijke HR-ontwikkelingen gaande, zoals de spotlight op het welzijn van medewerkers, de krappe arbeidsmarkt met al haar uitdagingen en de razendsnelle technologische ontwikkelingen die bijna niet bij te benen zijn. Dit artikel laat de HR-trends en thema’s zien die om aandacht vragen in 2024.
In oktober 2023 deed Trends in HR net als afgelopen jaren onderzoek naar de actuele HR-trends en thema’s. De vragenlijst is ingevuld door 283 respondenten. In dit artikel vind je een overzicht van de HR-trends en thema’s voor 2024.
Focus op het welzijn van medewerkers in organisaties is een duidelijke trend. Door de hoge werkdruk is er bij werkgevers urgentie ontstaan rondom dit thema. Uit ons onderzoek blijkt dat 84% van de HR-professionals een toename ziet in het aantal medewerkers dat hulp zoekt voor hun mentale welzijn in de afgelopen jaren, waarvan het merendeel (52 procent) een lichte toename ziet en 32 procent een significante toename. Initiatieven gericht op het welzijn van medewerkers, dragen onder andere bij aan minder uitval, werkgeluk, financiële gezondheid en een goede werkprivébalans.
Ontdek alles over mentale gezondheid, vitaliteit & veerkracht en werk-privébalans. Verander jouw organisatie en het leven van je medewerkers. Met experts als Mariska Fissette, Ann De Bisschop en Wouter de Jong.
“De mentale druk is hoog. Enerzijds kunnen we daar weinig aan veranderen vanwege een aantal maatschappelijke processen, zoals digitalisering en globalisering. Anderzijds leggen we die mentale druk onszelf op. Hoewel we deels zelf verantwoordelijk zijn voor de druk, is dit ook een inherent onderdeel van de samenleving waarin we leven.” aldus Damiaan Denys in een interview met Trends in HR.
De krapte op de arbeidsmarkt was in 2023 wederom uitzonderlijk groot. De werkloosheid laag en de vraag naar medewerkers groot. Waar de krapte iets aan het afnemen is, heeft de werkende het nog steeds voor het zeggen. Zowel door werkgevers als landelijke partijen wordt er effectief op ingezet om de tekorten op de arbeidsmarkt op te lossen. Allerlei initiatieven passeren de revue om zoveel mogelijk mensen aan het werk te krijgen en te houden.
Uit het onderzoek van Trends in HR blijkt dat de grootste zorg van HR met betrekking tot de krappe arbeidsmarkt het niet kunnen invullen van specifieke rollen of functies is voor 46 procent van de respondenten, gevolgd door het verloop of vertrekkende medewerkers met 31 procent. De factor die het grootste effect heeft op het personeelsverloop in de organisaties waar de respondenten werken zijn onvoldoende beloning of erkenning (32 procent), beperkte doorgroeimogelijkheden (30 procent), een mismatch met de organisatiecultuur (25 procent) en gebrek aan balans tussen werk en privé (13 procent).
Nieuwe technieken, tools en data zijn niet meer weg te denken in het HR werkveld. In 2024 zien we toenemende aandacht en focus op:
Gelukkig ziet de meerderheid de voordelen van AI. Voor 68% van de ondervraagde HR-managers door Gartner wegen de voordelen van AI namelijk op tegen de risico’s. AI zal door HR in 2024 steeds vaker worden toegepast in onder andere het werving en selectieproces, prestatiemanagement en bij talentontwikkeling van medewerkers.
Om HR-beleid verder te optimaliseren en inzicht te krijgen in behoeften van medewerkers blijft inzicht in data en het analyseren daarvan belangrijk.
Veel HR-taken zijn de afgelopen jaren gedigitaliseerd. In 2024 zien we de focus steeds meer verschuiven naar het automatiseren van HR-processen, zoals het onboardingsproces voor nieuwe medewerkers, verlofadministratie en opleiding en ontwikkeling.
Ook zien we nieuwe technologieën opkomen in het HR werkveld. Waar we meer van gaan horen in 2024:
De ontwikkelingen gaan snel. Dat maakt het bijhouden ervan soms best lastig voor HR. Toch is het een must om bij te blijven of zelfs voorop te lopen. HR is hierdoor in staat om efficiënter te werken door HR-processen te digitaliseren en te vereenvoudigen. Uit ons onderzoek blijkt dat ruim 55 procent van de respondenten efficiëntie en productiviteitsverbetering als belangrijkste drijfveer ziet om te digitaliseren. Ook maken nieuwe technieken het makkelijker om beslissingen te nemen op basis van data. En natuurlijk houd je tijd over om de mens centraal te stellen en een relatie op te bouwen met medewerkers.
Duurzame inzetbaarheid staat als jaren met stip op 1 als het belangrijkste HR-thema. Nu enorm actueel vanwege de arbeidskrapte en vergrijzing. Hoe houd je medewerkers gezond en gelukkig inzetbaar tot aan hun pensioen? Het thema bevat veel aspecten waar aandacht voor nodig is, denk aan een betrokken medewerkers, een prettige werkomgeving, welzijn, vitaliteit en werkgeluk.
Kim Jansen, generatie expert, schreef in haar column: “Een werkomgeving ondersteunt in de duurzame inzetbaarheid van medewerkers als de bezieling ‘people’ is en niet ‘profit’.”
Trends in HR sprak met prof. dr. Pascale Peters, hoogleraar Strategisch Human Resource management aan Nyenrode Business Universiteit, over duurzaam HRM. Haar focus ligt op het optimaliseren van de manier waarop mensen in organisaties functioneren, waarbij thema’s als duurzame inzetbaarheid, hybride werken en leiderschap centraal staan. Pascale: “We moeten de mens meer zien als een individu die op lange termijn voor meerdere partijen van waarde kan zijn, niet slechts als hulpbron om op de korte termijn in te zetten voor onszelf.” Lees hier het interview.
Ook in 2024 (april en september) kunnen organisatie weer subsidie Duurzame inzetbaarheid aanvragen. Deze subsidie is gericht op activiteiten die de duurzame inzetbaarheid van medewerkers vergroten.
Investeren in opleiding en ontwikkeling van medewerkers is belangrijker dan ooit. In ons onderzoek onder HR-professionals hebben we onderzocht welk type trainingen de meeste focus heeft in de organisatie. Op de eerste plaats met bijna 40 procent staan trainingen gericht op kennis/vakinhoud. Op twee, met 28 procent, trainingen gericht op leiderschapsontwikkeling en op drie, met 24 procent trainingen op het gebied van soft skills/ persoonlijke ontwikkeling. Het voornaamste doel van opleiding en ontwikkeling is voor organisaties het behoud van medewerkers (37 procent) en persoonlijke groei (35 procent).
Als grootste uitdagingen voor HR wordt tijdgebrek van medewerkers (49 procent) genoemd, het bijhouden van veranderende organisatiebehoeften (30 procent) en budgetbeperkingen (18 procent). Medewerkers worden gestimuleerd om deel te nemen aan opleidingsinitiatieven door carrièremogelijkheden (49 procent) en certificaten of erkenningen (40 procent).
Eerder sprak Trends in HR met Mieke Posthumus, zij zegt in dit interview: “Slechts 20 procent van de leervragen in een organisatie kunnen worden opgelost met het aanscherpen van kennis en vaardigheden van mensen.” Haar boodschap is vooral: staar je niet blind op opleiden, maar kijk verder naar wat de vraag achter de vraag is. Misschien zijn werkprocessen niet helder, kennen mensen elkaar niet of communiceren afdelingen nauwelijks met elkaar. Dat moet je zien te doorbreken om de echte leervragen naar boven te halen.”
Voor 60 procent van de organisaties is de grootste uitdaging op het gebied van werving & selectie het vinden van gekwalificeerde kandidaten, zo blijkt uit ons onderzoek. 22 procent heeft last van de concurrentie met andere organisaties en 10% geeft aan onvoldoende bekend te zijn als werkgever.
Een sterk employer brand opbouwen gaat niet over een nacht ijs. Uitdagingen waarmee organisaties te maken hebben als het gaat om het versterken of handhaven van een sterk employer brand zijn dan ook de concurrentie met andere organisaties (38 procent), veranderende verwachtingen van de arbeidsmarkt (32 procent), gebrek aan interne betrokkenheid en/of ambassadeurschap (18 procent) en onvoldoende middelen en/of budget (12 procent).
Bij employer branding (campagnes) ligt de nadruk voor 58 procent op de organisatiecultuur en – waarden, voor 23 procent op maatschappelijke betrokkenheid, 11 procent op carrièremogelijkheden en groei en voor 8 procent salaris en arbeidsvoorwaarden.
In het najaar schreef Michel van Hoeij, directeur van werving- en selectiebureau Jeij, over de trends en ontwikkelingen in recruitment. Zo zien we de afgelopen jaren de trend van op vaardigheden of skills gebaseerde werving. Uit het rapport The State of Skills-Based Hiring 2023 van TestGorilla blijkt dat volgens 70 procent van de werkgevers een op vaardigheden gebaseerde werving effectiever is dan werving op basis van cv. Zorgt werving op basis van vaardigheden voor een revolutie in werving en selectie?
Het afgelopen jaar hebben vele arbeidsmarktpartijen meegewerkt aan het onderzoeksprogramma ‘Samen op weg naar een Integraal Skillspaspoort’. In 2024 volgt verdere implementatie van het Integraal Skillspaspoort, met vervolgexperimenten en onderzoek vanuit de Skills Ambassade. Het rapport met huidige ontwikkelingen rondom dit thema is hier te bestellen. Hans Cremer, landelijke kartrekker van het skillspaspoort, geeft in een interview met Trends in HR aan: “Als je alleen nog kijkt naar het cv, mis je enorm veel potentieel talent.”
Zodra je een nieuwe medewerker hebt gevonden wil je deze zo goed en snel mogelijk kennis laten maken met je organisatie. Een onboardingsprogramma kan hierbij helpen. Als belangrijkste element voor succesvolle onboarding van nieuwe medewerkers noemt de meerderheid (59 procent) de introductie tot de organisatiecultuur en -waarden, gevolgd door netwerken en kennismaken met het team (21 procent) en begrip van organisatiebeleid en procedures (11 procent).
Investeren in werkgeluk heeft zich inmiddels bewezen en daarom mag het niet meer van de agenda verdwijnen. De groep organisaties die het belang zien van werken aan werkgeluk wordt met het jaar groter. Erwin Klappe, werkgelukexpert, begeleidt zorgbestuurders op dit thema en start in zijn aanpak om werkgeluk te vergroten in de top. Ook is hij ervan overtuigd dat sturen op werkgeluk dé manier is om te sturen op het behoud van medewerkers. “Wanneer het werkgeluk stijgt, daalt het verzuim en het ongewenst vertrek van medewerkers als eerste,” aldus Erwin in dit interview.
Er zijn al veel boeken geschreven over werkgeluk. Met name hoe je er zelf kunt werken aan het vergroten ervan. Het boek ‘Word een woest aantrekkelijke werkgever met werkgeluk’ van Gea Peper en Lucas Swennen geeft organisaties die actief en onderbouwd willen werken aan werkgeluk handvatten. Lees in het interview waarom het belangrijk is om juist nu te werken aan werkgeluk.
Op de vraag hoe werkgeluk gemeten wordt in organisaties antwoordt 66 procent via medewerkerstevredenheidsonderzoek, bij 22 procent wordt het niet gemeten, bij 8 procent door continue feedback tools. Wanneer het wordt gemeten geeft 60 procent aan het mee te nemen in overweging wanneer er met beleid aan de slag wordt gegaan, terwijl het bij 30 procent direct invloed heeft op de plannen en bij 10 procent niet.
Het verzuimpercentage is in veel organisaties hoog. Met name in de sector zorg en welzijn is het ziekteverzuim de afgelopen fors gestegen. De meest voorkomende reden voor verzuim zijn psychische klachten. Ons onderzoek onder HR-professionals bevestigd dit opnieuw. Dit type verzuim groeit snel en kost werkgevers veel geld. In organisaties zijn alle pijlers erop gericht om verzuim te voorkomen. Daarom is er aandacht voor preventie en steeds meer voor amplitie. Bij amplitie wordt gekeken naar het versterken van de positieve toestand van alle medewerkers.
In ons onderzoek vroegen we ook welke maatregelen prioriteit hebben als het gaat om preventie en amplitie. Op een gedeelde eerste plaats staan team- en leiderschapsontwikkelingsprogramma’s (27 procent) en flexibiliteit in werktijden en/of werkplek (27 procent). Al snel gevolgd door fysieke gezondheidsprogramma’s (25 procent) en training en opleiding op het gebied van mentale gezondheid (21 procent).
De grootste uitdaging als het gaat om het implementeren van effectieve preventie- en amplitiemaatregelen is het gebrek aan meetbare en direct zichtbare resultaten (29 procent), het bewustzijn of begrip van management (27 procent), beperkte financiële middelen en/of personele capaciteit (24 procent) en weerstand of gebrek aan betrokkenheid van medewerkers (20 procent).
Het komend jaar zal de aandacht in veel organisaties uitgaan naar het verlagen van werkstress en psychische klachten bij medewerkers, om te voorkomen dat het verzuim verder stijgt.
Wil je gedurende 2024 op de hoogte blijven van relevante trends en ontwikkelingen op het gebied van HR? Schrijf je dan in voor de Trends in HR nieuwsbrief en ontvang deze iedere twee weken in je mailbox.
