Het coronavirus, ook wel bekend als COVID-19, houdt iedereen bezig. Niet alleen thuis, maar ook op het gebied van werk. Deze gezondheidscrisis werkt door in een economische crisis, waardoor het organisaties raakt op verschillende vlakken. HR heeft hierin een cruciale rol. Wij delen de 3 belangrijkste trends voor HR om rekening mee te houden in 2021.
Dit zijn de belangrijkste HR trends en top 5 thema’s voor 2023
Dat het coronavirus nog wel even in ons midden is, staat vast. En als we straks terugkijken zodra de storm weer is gaan liggen, heeft het ons waarschijnlijk ook veel positiefs gebracht. Maar voordat we daar zijn, moeten we zorgen dat we zo goed mogelijk de storm weten te trotseren. In deze nieuwe realiteit is de rol van HR belangrijker dan ooit.
Grijp de uitdaging aan om ervoor te zorgen dat medewerkers in verbinding blijven met elkaar, de leidinggevenden en de organisatie. Verlies de aandacht die medewerkers juist nu nodig hebben niet uit het oog en houd daarbij rekening met de HR trends voor 2021. Alleen dan komen we samen sterker uit deze storm. Aan HR de belangrijke taak om zich te focussen op datgene wat nu echt belangrijk is. Het moet weer echt om ‘Human’ gaan!
De 3 belangrijkste trends voor HR in 2021:
Door de coronacrisis wordt de Nederlandse economie op de korte termijn flink geraakt. Deze schade zal op de langere termijn slechts gedeeltelijk herstellen, zelfs wanneer het virus onder controle is. De productiviteitsgroei wordt langdurig lager, dankzij verminderde innovatie en investeringen.
Ook zal de werkloosheid na een sterke stijging, pas na ongeveer vijf jaar weer zijn teruggekeerd naar een structureel niveau. Mensen die werkloos raken gaan, als ze opnieuw een baan vinden, vaak langdurig op inkomen achteruit. Dit geldt vooral als ze langere tijd geen werk hebben gehad en daardoor vaardigheden en kennis verliezen. Dit staat in de publicaties ‘Blijvende economische schade van de coronacrisis’ en ‘Langdurige effecten van de coronacrisis voor de arbeidsmarkt’. Beide publicaties zijn in augustus door het Centraal Planbureau (CPB) gepubliceerd.
In september 2020 waren 413.000 mensen werkloos, dat is 4,4% van de beroepsbevolking (CBS). In vergelijking met augustus daalde de werkloosheid en is de stijging van de voorgaande maanden afgevlakt. Van juni tot en met augustus steeg het aantal werklozen nog met gemiddeld 32.000 per maand. In diezelfde periode steeg de werkloosheid naar 4,6%. Naar verwachting loopt de werkloosheid in 2021 op tot 6%. Dit blijkt uit de in september gepubliceerde Macro Economische Verkenning (MEV) van het CPB.
In de basisraming, die ervan uitgaat dat er geen grootschalige nieuwe contactbeperkingen nodig zijn, krimpt de economie in 2020 met 5%, gevolgd door ruim 3% groei in 2021. De ontwikkeling van de pandemie is zeer bepalend voor de vooruitzichten op herstel. Om die onzekerheid recht te doen, is ook een scenario opgenomen waarin opnieuw grootschalige contactbeperkingen van kracht worden. In zo’n scenario krimpt de economie ook in 2021 en loopt de werkloosheid op richting 10%. Naar verwachting komt het grootste deel van de klap op de arbeidsmarkt terecht bij kwetsbare groepen. Denk aan jongeren, zelfstandigen, laagopgeleiden, mensen met een beperking en migranten. Ook bij mensen die al vóór de crisis veel flexibel werk verrichtten of schulden hadden, kunnen de problemen zich opstapelen, aldus het kabinet.
Dit versterkt de reeds jarenlange politieke discussie over de wijze waarop werk in Nederland georganiseerd dient te worden. De grote diversiteit in contractvormen stelt organisaties in staat wendbaar en weerbaar te zijn. Dit is al jarenlang onderwerp van gesprek. Recente adviezen van de Commissie Borstlap en de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid lijken hierin in 2021 richting te geven.
Het kabinet vangt de problemen deels op door verlenging van de NOW en de Tozo. Hierdoor blijft werkgelegenheid zoveel mogelijk behouden en kunnen bedrijven verder. Maar de maatregelen gaan niet voorkomen dat bedrijven omvallen en mensen werkloos worden. Daarom heeft het kabinet besloten tot een aanvullend sociaal pakket van circa 1,4 miljard euro. Onderdelen van dit pakket zijn een goede begeleiding van werk(loosheid) naar werk, bij- en omscholing, de aanpak van jeugdwerkloosheid en de bestrijding van armoede en schulden. In de troonrede benadrukte koning Willem-Alexander dat het belangrijk is om voorbij de coronacrisis te kijken. “Behoud van zoveel mogelijk banen blijft het doel. Maar na de fase van noodsteun is het nu ook belangrijk dat mensen door scholing en training de overstap kunnen maken naar sectoren waar een tekort aan personeel is en dat bedrijven zich aan kunnen passen aan de nieuwe realiteit.”
Op de korte termijn ontstaat dan ook een mismatch op de arbeidsmarkt. De vraag naar werknemers valt in sommige sectoren weg, terwijl de vraag in andere sectoren toeneemt. Hierdoor sluiten de vaardigheden van werkzoekenden minder goed aan bij openstaande vacatures. De mismatch kan versterkt worden als de crisis leidt tot een versnelling in de groei van automatisering, robotisering en digitalisering. Op de middellange termijn zal deze mismatch op de arbeidsmarkt verdwijnen. Medewerkers zullen zich aanpassen aan de nieuwe situatie.
Het mag duidelijk zijn dat bijna iedereen in het dagelijkse werk gevolgen ondervindt van het coronavirus en alle maatregelen. Daarbij is de impact voor de een nadrukkelijk groter en/of anders dan voor de ander. Deze verschillen doen zich voor tussen sectoren, organisaties en functies. Maar ook de thuissituatie en persoonlijke behoeften van medewerkers spelen een rol. We staan graag stil bij een in het oog springend onderscheid, namelijk of medewerkers (zoveel mogelijk) thuis moeten werken of niet.
Een van de maatregelen die het kabinet stelt is het dringende advies om thuis te werken, tenzij het echt niet anders kan. Het is duidelijk dat dit voor bepaalde sectoren en beroepen niet mogelijk is, maar het uitgangspunt is helder. In de verschillende fasen van de pandemie is hier wisselend gehoor aan gegeven en heeft het kabinet een aantal keer opnieuw gewezen op de noodzaak van deze maatregel om het virus eronder te krijgen.
Voor medewerkers die (zoveel mogelijk) thuis kunnen werken, is het dagelijkse leven behoorlijk veranderd. Thuiswerken vraagt om discipline, zelfstandigheid en creativiteit. Ook is specifieke aandacht van essentieel belang voor het creëren van verbinding, interactie en collegialiteit. Van zowel de individuele medewerkers als de organisatie. Hoe houd je medewerkers betrokken en hoe kun je je organisatiecultuur behouden? Dit gaat zeker niet vanzelf en vraagt nogal wat inspanningen. Ook is het goed om te kijken naar het fenomeen ‘leidinggeven op afstand’. Leidinggevenden zullen bijvoorbeeld de controle meer los moeten laten en communicatiestijlen moeten aanpassen. Geen gemakkelijke opgave.
Al met al zijn de consequenties op de gezondheid van thuiswerkend Nederland niet mis. Dan hebben we het zowel over fysieke als mentale aspecten. Fysieke problemen doen zich vooral voor doordat veel thuiswerkplekken arbotechnisch gezien niet (optimaal) in orde zijn. Mensen krijgen ook minder beweging en minder afwisseling in werk en houding. Met een toename van rug-, nek-, schouder- en armklachten tot gevolg.
Maar ook mentaal laat de coronacrisis sporen na. Psychische belasting en (risico op) burn-out zijn serieuze problemen. Zo zijn er volgens onderzoek door het Nationaal Centrum Preventie Stress en Burn-Out (NCPSB) in Nederland vier miljoen ‘verborgen burn-outs’. Dat wil zeggen: mensen die binnen een half jaar dreigen uit te vallen als er geen actie wordt ondernomen. Door de coronacrisis is dit aantal flink gestegen.
Waar thuiswerken niet mogelijk is, is de werkgever verplicht te zorgen voor een gezonde en veilige werkplek. Dat wil zeggen dat onderzocht moet worden welke risico’s er zijn op de werklocatie en deze aan te pakken indien nodig. Het risico op besmetting met het coronavirus valt hier ook onder.
De voorschriften variëren van de basisrichtlijnen zoals 1,5 meter afstand houden en thuisblijven bij klachten, tot het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen. Beheerders van gebouwen moeten bovendien op de hoogte zijn van de eisen en adviezen die gelden voor ventilatie van gebouwen. Het RIVM heeft ook vragen over ventilatie en het coronavirus beantwoord. Verder roept het kabinet werkgevers op om de werktijden zo veel mogelijk te spreiden. Het is aan te raden om in overleg met medewerkers tot goede oplossingen te komen.
Kortom, veiligheid staat voorop. Dat geldt overal, of dat nu op kantoor is, in de stadswinkel, voor de klas of in de zorg. Voor verschillende doelgroepen zijn landelijke regels en afspraken opgenomen in richtlijnen en draaiboeken. Denk daarbij aan het onderwijs en de zorg.
De digitalisering van processen is een HR trend waar we in 2021 niet meer omheen kunnen. Afgelopen jaren heeft digitalisering al een prominente plaats ingenomen in het HR-vakgebied. Maar de uitbraak van de coronacrisis dwingt Nederland om digitale mogelijkheden versneld te omarmen. Werken op afstand met digitale overleggen of online presentaties behoren tot de nieuwe realiteit.
Veel organisaties hebben drastisch in moeten grijpen in hun HR-processen na het uitbreken van het coronavirus. Want naast het thuiswerken ziet bijvoorbeeld werving en selectie van nieuwe medewerkers er heel anders uit. Hoofdzakelijk vinden sollicitatiegesprekken en assessments online plaats. Onboarding en inwerktrajecten vragen extra aandacht om collega’s goed te laten landen. Daarnaast kunnen organisaties door digitalisering medewerkers veelzijdiger inzetten en beter ontwikkelen en scholen.
Zowel interne leergangen als externe opleidingen zijn omgebouwd, zodat iedereen ook op afstand door kan groeien. Werkgevers die NOW aanvragen, zijn zelfs verplicht hun werknemers te stimuleren aan bij- en omscholing te doen. Dat is essentieel in de inspanningen om medewerkers inzetbaar te houden en te binden. Kortom, organisaties grijpen deze periode aan om HR-processen te digitaliseren en leggen nóg meer focus op het maximaal benutten van de kwaliteiten van het menselijk kapitaal.
De acceptatie van thuiswerken en digitale hulpmiddelen stijgt explosief en zorgt voor continuïteit. Deze positieve ervaringen kunnen we projecteren op het HR-werkveld. Digitale hulpmiddelen helpen HR in het omgaan met de COVID-19 uitdagingen. Hierbij richt het gebruik van HR-technologie zich in het bijzonder op het realiseren van twee doelstellingen. Ten eerste op het verhogen van medewerkerstevredenheid. Minder gedoe en meer zelfredzaamheid heeft een positieve uitwerking op de medewerkerstevredenheid. Ten tweede op het verlagen van de werkdruk van de afdeling HR. Er moet zo veel gebeuren, dat alle tijdwinst die geboekt kan worden van harte welkom is.
Overigens houdt de digitalisering niet alleen het dagelijks werk op dit moment draaiend. Deze digitale versnelling zal ook een forse blijvende waarde hebben op de lange termijn. Als de HR-operatie goed en efficiënt verloopt, kun je de aandacht verleggen naar tactische en strategische HR-thema’s. Bijvoorbeeld het gebruik van HR-analytics ten behoeve van strategische personeelsplanning. Een strategische blik is noodzakelijker dan ooit. Door de coronacrisis is het pure noodzaak om te zorgen voor wendbaarheid van de organisatie.
Het gebruik van HR-analytics is onmisbaar, omdat we niet alleen het heden in beeld brengen, maar ook de toekomst. Maar ook ontstaat door het werken op afstand een grotere informatiebehoefte op management- en directieniveau. Data en de visualisatie daarvan maken ineens een heel belangrijk deel uit van ons dagelijks zicht op het geheel. Het nemen van datagedreven beslissingen zal een boost krijgen en kan werkgevers en werknemers dichter bij elkaar brengen.
Al met al heeft de trend digitalisering van HR-processen direct invloed op de HR-agenda. Veel organisaties hebben door de digitale stroomversnelling in enkele weken of maanden doorgemaakt wat normaliter jarenlange trajecten zijn.
Door bovenstaande trends, die belangrijk zijn voor HR in 2021, zijn ook alle HR-thema’s in een ander daglicht komen te staan. Denk bijvoorbeeld aan gezondheid en vitaliteit, opleiding en ontwikkeling, strategische personeelsplanning, duurzame inzetbaarheid en werkgeluk. Welke 6 thema’s aandacht vragen van HR in 2021 en de veranderende HR wet- en regelgeving lees je ook op Trends in HR.
