HR: What’s in a name?

Maar wat is dan het grote verschil? En hoe is dat zo ontstaan? Daar ben ik eens benieuwd naar, vandaar mijn vraag ‘What’s in a name?’. Net als in Shakespeare’s Romeo and Juliet: ‘Wat zegt een naam?’

Verschuiving binnen het vakgebied

De traditionele rol van Personeelszaken of P&O is de zorg voor medewerkers. Is HR dan een doorontwikkeling van P&O? Wellicht is het in dat opzicht aardig om eens terug te kijken in de geschiedenis naar het ontstaan van ons vak.

We reizen terug in de tijd naar de automobielfabrieken van Ford in de jaren vijftig, waar loyaliteit onder de werkers aan de lopende band onmisbaar werd. Beetje bij beetje realiseerden organisaties zich dat medewerkers als pluspunt gezien moesten worden. Zo komen we bij het hoogtepunt van de personeels‘zorg’ tijdens de ‘Philips-tijd’ in de jaren zeventig. In die tijd was het personeelsbeleid er steeds meer op gericht om de belangen van de belangrijkste groep belanghebbenden, te weten de medewerkers, in het ondernemingsbeleid door te laten klinken. Personeelszorg, Personeelszaken (PZ), Personeel & Organisatie (P&O) zijn termen die zouden passen bij deze invulling.

De jaren tachtig zorgden voor een kentering als gevolg van de economische crisis. Vanaf dat moment veranderen de denkbeelden rondom HR door economische, technologische, sociale en culturele veranderingen. Het personeel wordt vanaf dan daadwerkelijk gezien als een bepalende factor voor het succes van de organisatie, mensen en menselijk potentieel zijn het belangrijkste kapitaal van een organisatie. De nadruk verschuift vanaf dan van de ‘zorgkant’ naar aandacht voor management van personeel. Meer en meer wordt er gesproken in termen zoals Human Capital, Human Resources (HR) en Human Resource Management (HRM).

HRM op operationeel, tactisch en strategisch niveau

Binnen het HR-vak in de volle breedte komen uiteraard wel ook facetten van het meer traditionele personeelswerk terug. In een ideale situatie zou de afdeling HRM dan ook op drie niveaus optimaal functioneren: op strategisch, tactisch en operationeel niveau:

• Op strategisch niveau richt HRM zich op een strategische analyse van toekomstige personele behoefte, beleidsscenario’s over de benodigde kennis in de organisatie (kwalitatief en kwantitatief) en het ontwikkelen van een allesomvattend HRM-beleid in relatie tot de organisatiedoelen.
• Op tactisch niveau is de afdeling HRM dan bezig met de uitwerking van de beleidsplannen in bijvoorbeeld de functiestructuur en formatieplannen. Ook wordt het HRM-beleid verder uitgewerkt in verschillende personeelsinstrumenten en procedures.
• Op operationeel niveau heeft HRM dan vooral betrekking op het ‘beheren van het personeel’. Hieronder vallen de meeste dagelijkse activiteiten in het kader van de instroom, doorstroom en uitstroom van medewerkers.

De toekomst?

Het personeelsvak is in de loop van de tijd dus sterk veranderd onder invloed van veranderingen in de samenleving en de arbeidsmarkt. Kort gezegd heeft het vak zich ontwikkeld vanaf beheer, via ondersteunend, via beïnvloedend tot aan mede-bepalend (het uiteindelijke HRM). En wat zal de toekomst ons brengen? Nu al zien we dat verschillende ontwikkelingen vaak leiden tot het uitbesteden van vroegere HR-kerntaken, denk daarbij aan werving en selectie, salarisadministratie, arbeidsomstandigheden of verzuimbeleid. Wanneer inderdaad alle kerntaken wegvallen, wordt het een flinke uitdaging voor het vak. Hoe kan de HR-functie in deze nieuwe wereld het beste tot zijn recht komen? Genoeg stof tot nadenken, lijkt me zo…

Bron: Proefschrift The Maintenance Crew For The Human Machinery (Ben Ligteringen)