Heb je het over kiezen, dan mag aandacht voor het Individueel Keuzebudget (IKB) niet ontbreken. Sinds de invoering van het IKB per 1 januari 2017 hebben medewerkers meer keuzevrijheid om loonontvangsten beter op hun eigen wensen af te stemmen.
Als medewerker Arbeidsvoorwaarden verzorgde Willem Kruf binnen de projectgroep de invoering van het IKB bij gemeente Bergen op Zoom. En omdat hij deel uitmaakte van de Klankbordgroep van de VNG, was hij al vroeg bij de totstandkoming van het IKB betrokken.
“Het IKB past precies in onze tijdgeest. Het solidariteitsgevoel wordt minder maatschappelijk en daardoor is er, ook in organisaties, duidelijk sprake van steeds meer individualisering. Mensen hebben meer behoefte aan keuzevrijheid en de invoering van het IKB is een stap die aan deze trend tegemoetkomt. Het is namelijk niet meer van deze tijd dat werkgevers bepalen op welk moment medewerkers kunnen beschikken over hun opgebouwd tegoed aan loon. Maar bij de vrijheid van het IKB hoort wel een mate van verantwoordelijkheid. Als je er bijvoorbeeld voor kiest om je vakantiegeld maandelijks te laten uitbetalen, moet je je wel realiseren dat je in de maand mei geen vakantie-uitkering meer ontvangt. Dat vraagt om een actieve planning en bewustwording van medewerkers over de gevolgen van hun keuzes.”
Willem Kruf: “Op dit ogenblik zie ik dat nog niet zo veel mensen actief met het IKB bezig zijn. ‘Laat alles maar bij het oude’, is een vaak gehoorde opmerking. Toch is het een kwestie van tijd dat medewerkers de meerwaarde van het IKB inzien en het actief gaan gebruiken. In de praktijk zie ik bijvoorbeeld ontwikkelingen rondom pensioenen, waarbij de vraagstelling verandert van ‘hoeveel ga ik erop achteruit?’ naar ‘wat heb ik – kijkende naar mijn vaste lasten – nodig om het straks goed te hebben?’. Met de komst van het IKB krijg ik meer vragen over verlof kopen, waardoor mensen met meer vrije dagen kunnen doorwerken, zonder de pensioenpot te hoeven aanspreken.
Willem Kruf:
“Bij de vrijheid van het IKB hoort ook een mate van verantwoordelijkheid”
Hoewel het IKB zoals het nu is ingevoerd een goed begin is, zijn er meer mogelijkheden dan nu tussen de VNG en vakbonden is afgesproken. Zo kun je er in de toekomst aan denken om in het IKB een generiek percentage voor iedereen op te nemen ter vervanging van betaald ouderschapsverlof. Dit draagt bij aan de continuïteit van het functioneren van de organisatie; minder kans op tijdelijk afwezigen en in te werken vervangers. Ook minder regels uitvoeren is een bijkomend voordeel.”
“Het IKB levert een voordeel op voor organisaties, omdat het de regelgeving vereenvoudigt. In plaats van allerlei regelingen ten aanzien van specifieke doelgroepen met elk hun eigen (financiële) voorwaarden, voeg je de geldswaarde van de regeling gedeeld over alle personeelsleden toe aan het IKB. Hiermee voorkom je specifieke regelingen voor verschillende doelgroepen.”
“In de toekomst zullen werkgevers zich niet langer onderscheiden op algemene arbeidsvoorwaarden, maar op maatwerk. Een mooi voorbeeld daarvan is de gemeente Den Haag. Daar kregen, voor zover mij bekend, buitendienst-medewerkers het aanbod om gebruik te maken van de diensten van een financieel consulent om eens naar hun uitgaven te kijken. Zo hielp de gemeente deze medewerkers indirect met besparen. Extra maatwerk zoals dit is de sleutel. Maar misschien nog belangrijker is een goed werkklimaat met een onderlinge samenwerking en mooie opvallende resultaten, waardoor mensen worden getriggerd om bij een bepaalde werkgever te willen werken.”
“Nu is er even een hausse aan voorlichtings- en administratiewerkzaamheden, maar die zal wel wegebben. Overigens is er administratieve vereenvoudiging mogelijk door het IKB niet over verschillende grondslagen te berekenen, maar vast te stellen op een percentage van alleen het salaris. Een ander aandachtspunt is dat de werkgever reserveringen moet plegen om bij opname van gekocht verlof het loon door te betalen c.q. vervanging te regelen.”
Willem Kruf: “Het IKB is een logische en goede stap die medewerkers meer vrijheid geeft om zelf arbeidsvoorwaardelijke en financiële keuzes te maken. Maar het wordt pas echt een succes als er meer arbeidsvoorwaarden in worden vertaald, waardoor het een arbeidsvoorwaardenpakket wordt dat geen onderscheid maakt in bijvoorbeeld leeftijd en meer maatwerk mogelijk maakt.”
Dit artikel is verschenen in de uitgave van maart van magazine Driessen Persoonlijk over Kiezen.
