Per 1 januari 2017 is het zover, het Individueel Keuzebudget (IKB) geldt voor alle gemeentelijke organisaties. Hiermee volgt de sector gemeenten de trend in de publieke sector. De waterschappen namen hierin het voortouw. Zij kennen een IKB sinds 2012. Inmiddels kennen ook de provincies en de sector welzijn een IKB. In dit artikel een karakterschets.
Naast salaris krijgt iedere medewerker een vrij besteedbaar budget: het Individueel Keuzebudget (IKB). Geld uit verschillende regelingen die per 1 januari 2017 verdwijnen (o.a. vakantiegeld, eindejaarsuitkering, levensloopbijdrage en 14,4 uur verlof) is omgezet in een persoonlijk budget. De medewerker kan gedurende het jaar kiezen of hij of zij het IKB besteedt aan een doel of laat uitbetalen.
De afspraken aangaande het IKB worden opgenomen in hoofdstuk 3 van de CAR-UWO met een zogenoemd standaardkarakter. Dit betekent dat afwijkingen in het voordeel of het nadeel voor medewerkers niet zijn toegestaan, tenzij anders is aangegeven. Zo zijn er onder andere bindende afspraken gemaakt over:
De lokale regelruimte aangaande het IKB zit in de mogelijkheid om lokale bronnen (artikel 3:28 lid 6 CAR nieuw) en lokale doelen (artikel 3:29 lid 2 CAR nieuw) toe te voegen. Deze mogelijkheid is echter beperkt. Zo mag de TOR (structurele toelage overgangsrecht) niet worden toegevoegd als lokale bron aan het IKB.
Daarnaast geeft de werkgeversorganisatie aan dat het niet verstandig is om op lokaal niveau toe te staan om de verkoop van verlof te gebruiken als incidentele bron in het IKB. Vanuit administratief oogpunt is dit een logisch advies. Daarnaast is het de vraag of de medewerker het aanwenden van deze bron nodig heeft aangezien met het IKB-budget al een zeer groot aantal keuzes gemaakt kunnen worden. Zelden zal financiering met een extra individuele bron noodzakelijk zijn om een keuze, met eventueel samenhangend fiscaal voordeel, te kunnen maken.
Het bovenstaande brengt met zich mee dat niet iedere gemeentelijke organisatie een gelijke IKB- regeling zal hebben. Aangezien er in vergelijking tot de huidige situatie minder lokale regelruimte is, zullen lokale IKB-regelingen meer op elkaar lijken dan de huidige cafetariamodellen. De trend tot harmonisering van arbeidsvoorwaarden tussen gemeentelijke organisaties wordt hiermee voortgezet.
In grote lijnen moet de afdeling HRM de volgende stappen zetten:
1. Vorm de lokale cafetariaregeling om tot lokale IKB-regeling;
2. Breid de digitale portal uit;
3. Informeer de medewerkers over de gevolgen.
Echter, de praktijk leert dat invoering een tijdrovende aangelegenheid is waarbij veel vragen beantwoord moeten worden. Om met vlag en wimpel te slagen, zijn er een paar kritische succesfactoren. Breng kennis en vaardigheden samen en maak met elkaar een projectplanning. Geef hierbij extra aandacht aan communicatie, maar zorg vooral dat er bij de lancering een perfect werkende portal aanwezig is. Een medewerker verschilt in dit opzicht immers niet veel van een consument die een nieuw product uitprobeert. Je wilt meteen overtuigd worden.
