Waar het sollicitatieproces bij veel organisaties samenhangt met een gevoel en cv’s, doet werving- en selectiebureau Jeij het net even anders. Daar zijn het karakter van de kandidaat, de drijfveren én de ontwikkelingsmogelijkheden leidend. “Die maken het plaatje compleet”, vertelt directeur Michel van Hoeij.
“Net als bij andere organisaties werken we bij Jeij met een assessment. Maar wij zetten dit al aan het begin van het werving- en selectieproces in én kiezen voor een assessment plus. Dat wil zeggen dat het meer over iemands karakter, talenten en drijfveren vertelt, waar andere assessments inzicht geven in iemands vaardigheden op dat moment. Samen met het cv vormt het assessment plus een duidelijk profiel. Dat maakt de juiste kandidaat aannemen – die past binnen de organisatie én het team – een stuk duurzamer”, vertelt Michel.
Nog vóór de vacature wordt opgesteld, gaat Jeij met hun opdrachtgever in gesprek. “Welke competenties zijn voor hen écht belangrijk? Het welbekende schaap met vijf poten bestaat niet. Iemand kan niet alle of juist conflicterende gedragsstijlen, zoals mens- en resultaatgerichtheid, bezitten. Door hier met opdrachtgevers wat dieper op in te gaan, selecteren we betere kandidaten.” Voor de kandidaten begint een nieuwe job via Jeij met een cadeautje: een assessment. Zij vullen online vragenlijsten in over hun persoonlijkheid. “Bij veel organisaties is het assessment de laatste stap van het wervingsproces. Maar stel dat je voorkeurskandidaat niet goed scoort, bel je dán nog je nummer twee op? Vandaar dat wij dit al vroeg in het proces doen. Dat kost meer tijd, maar levert ook meer op. Kandidaten komen op de voor hen juiste plek terecht, waardoor zij lange tijd blijven en werkgelukkig zijn. En daar draait het uiteindelijk om. Wij gaan niet voor een snelle match, maar voor de lange termijn.”
Toch wil Michel het cv niet verbannen, hij ziet juist een meerwaarde in de combinatie. “Ik denk dat de harde skills die je op een cv ziet goed aangevuld worden met de soft skills die je met een assessment in beeld krijgt. Zo heb je het complete plaatje.”
Het voordeel van op deze manier werven, is ook dat je objectief de meest passende kandidaat selecteert. “Vrijwel elk bedrijf vindt inclusiviteit belangrijk, maar toch kiezen we tijdens sollicitatiegesprekken vaak voor iemand die op ons lijkt. Door deze manier van werken voorkom je die valkuil.” Want een team met allemaal dezelfde types, blijkt niet optimaal. “Je moet medewerkers niet klonen”, lacht Michel. De online-vragenlijsten vullen kandidaten in via MyTalentBoard. Met dit platform kan de kandidaat zijn of haar talenten ontdekken, direct zien of die passen bij de vacature en wat het ontwikkelpotentieel is binnen de functie. “Uit de testen komt naar voren waar je energie van krijgt en wat je aanleg is om een competentie verder te ontwikkelen”, vertelt directeur van het platform, Johan Bertens. “Daar heb je als werkgever ook nog wat aan zodra iemand is aangenomen. Het is dus meer dan een momentopname. Ook voor de kandidaat zit hier een voordeel aan: hij of zij mag MyTalentBoard gratis blijven gebruiken, zijn of haar hele leven lang.”
Wat deze manier van werken oplevert? “Het uitvalpercentage is bij ons heel laag. Bovendien reageren opdrachtgevers positief. Ze geven aan dat ze een beter beeld hebben bij de kandidaten die wij voorstellen en dat ervaren ze als heel prettig.” Jeij werft met name voor de publieke sector. “Die organisaties zoeken mensen die de juiste drijfveren hebben, daar leent een assessment zich uitstekend voor.” En de kandidaten? “Voorheen hadden we een assessment waarbij we meer op het cognitieve – kennis en kunde – toetsten. Daardoor haakten er behoorlijk wat kandidaten af, die vonden dat heel spannend. Het voelt als een soort beoordeling. Bovendien vonden we zelf ook dat talent meer moet wegen dan je huidige kennis. Met MyTalentboard zoom je juist in op competenties en drijfveren, er komt naar voren wie je bent en waar je voor staat. Je wilt zelf ook in een omgeving werken waar je goed tot je recht komt, toch? Tegenwoordig staan de kandidaten er dus ook heel positief tegenover, omdat het hen een grotere kans op werkgeluk biedt.”
Denk je: ik voel wel aan of een kandidaat goed past bij het team. Zelf ervaren recruiters zoals Michel dat ze niet (alleen) op gevoel kunnen varen. “Het kan zeker van meerwaarde zijn om naar je onderbuik te luisteren, maar het kan ook misleidend zijn. Ik heb zelf weleens een kandidaat gehad waar ik tijdens het eerste gesprek geen goed gevoel bij had, zonder dat ik daar een valide argument voor had. Maar die kandidaat bleek uiteindelijk wel zeer goed te passen bij de functie, bleek uit het assessment. Het was een prima match, het ideaalplaatje en dat had ik bijna laten schieten. Iedereen heeft een blinde vlek. Die weghalen is voor iedereen, zeker voor de kandidaat, beter.”
Wil je meer weten over dit onderwerp? Download dan de whitepaper ‘Het belang van assessments bij de selectie van personeel’.
