Herken je dat? Na het doorlopen van een uitvoerig proces om tot een passende kandidaat te komen voor een moeilijk vervulbare vacature, kom je samen met de kandidaat, na een aantal maanden tot de conclusie dat dit toch niet de juiste plek was. Je hebt uitgebreid nagedacht over een sterke vacaturetekst, een aantal gesprekken gevoerd met passende kandidaten, de nieuwe medewerker warm welkom geheten op zijn eerste werkdag en toch: de nieuwe medewerker blijkt minder werkgelukkig dan gewenst. Nu is er natuurlijk niet altijd een eenduidige oorzaak aan te wijzen voor een mismatch op werkgeluk, maar er zijn wel elementen waarop gelet kan worden om tot een werkgelukkige medewerker te komen.
Onlangs is mijn zoon afgestudeerd. In zijn zoektocht naar een baan die bij hem past werd hij, zoals dat op dit moment gaat, volop benaderd door diverse recruiters die een mooie of minder passende uitdaging voor hem hadden. De zoektocht naar werkgeluk kon beginnen, tijd om te solliciteren! Hij werd uitgenodigd voor een aantal gesprekken. Bij een van de procedures maakte een assessment onderdeel uit van het proces. Voor kandidaten is een assessment een spannend proces dat vaak voelt als een beoordeling. Voor mij, vanuit mijn rol als directeur bij Jeij, is het een bekend fenomeen; kandidaten die door ons bemiddeld worden voeren in het begin van de procedure ook een assessment uit.
En ook al levert dit dus vaak spanning op bij de sollicitant, ik ben blij met het feit dat organisaties de keuze maken om assessments aan de voorzijde van het proces in te zetten. Uiteindelijk levert het namelijk een bijdrage aan duurzaam werkgeluk.
Het creëren van werkgeluk begint bij het begin. Dat lijkt een dooddoener, maar niets is minder waar. Werkgeluk begint bij het creëren van de juiste verwachting en deze verwachting begint al bij de vacaturetekst. Helder en eerlijk beschrijven wat de sollicitant écht kan verwachten is van groot belang. Niet alleen voor degene die zelf reageert op een vacature, maar ook voor de kandidaat die door een recruiter wordt gesourced. Het heeft weinig nut om een kandidaat te lokken met valse beloftes waardoor een verkeerde verwachting ontstaat.
Eén van onze collega’s beschreef het eerder als: teleurstelling is het verschil tussen de verwachting en de werkelijkheid. En dat geldt ook voor de vacaturetekst. Dat zit niet alleen in de inhoud van de functie, maar ook in arbeidsvoorwaarden en omstandigheden. En, niet op de laatste plaats, een reëel beeld van de bijdrage die een organisatie wil leveren, de why of het bestaansrecht; welke toegevoegde waarde kan een kandidaat leveren in de toekomst. Want dat leveren van toegevoegde waarde is een voorwaarde voor het werkgeluk van medewerkers.
Sinds het begin van deze eeuw zien we een sterk toenemende interesse in zogeheten ‘publieke waarden’. Dat wil zeggen: waarden die specifiek van belang zijn voor het handelen van publieke organisaties en hun medewerkers. Eerlijkheid, transparantie, doelmatigheid en duurzaamheid zijn voorbeelden van zulke waarden. Hoe beter de motivatie en waarden van kandidaten overeenstemmen met de motivatoren en waarden van de organisatie, hoe groter de kans is op een duurzame prestatie. Dat betekent dat je voorafgaand aan je werving en selectie goed moet nagaan wat de kenmerkende waarden van de organisatie zijn en die ook meenemen in de wervende tekst; je wil immers de juiste sollicitanten aantrekken. Vervolgens neem je bij de selectie van de kandidaten deze zelfde waarden en motivatoren mee om daarop een goede match te maken. Assessmenttools kunnen helpen bij het objectiveren en beoordelen van de match op waarden en motivaties.
Uit wetenschappelijk onderzoek (iOpener instituut in Oxford (The science of happiness at work)) komt naar voren dat de mate waarin medewerkers zich gelukkig en vitaal voelen op het werk, hoofdzakelijk wordt bepaald door ons karakter en in veel mindere mate door ons gedrag of de omgeving. Dit impliceert dat vooral de wijze waarop medewerkers keuzes maken en de manier waarop zij omgaan met omstandigheden bepaalt of mensen gelukkig én daarmee duurzaam inzetbaar zijn in hun werk.
Indien we willen sturen op werkgelukkige en vitale medewerkers is het van belang werkgeluk en de factoren die hierbij een rol spelen in kaart te brengen. Een medewerker die gelukkig is op zijn werk is namelijk gedreven het beste uit zichzelf te halen en maximale prestaties te behalen.
Bij het stimuleren of faciliteren van werkgeluk is het van belang de vijf drijfveren die een rol spelen in beeld te brengen:
Jeij kiest er bewust voor om psychologische testen in te zetten om de voorspellende waarde van duurzaam presteren en duurzaam werkgeluk te vergroten. Voorafgaand aan het proces en de plaatsing wil je immers zeker weten dat een kandidaat niet alleen op vaardigheden een goede match is, maar juist ook op basis van de juiste drijfveren de best passende kandidaat is. Mede gebaseerd op onderzoeken van o.a. Bas Kodden met betrekking tot duurzaam werven en selecteren, kiest Jeij voor een aantal testen die duurzaam presteren mogelijk maken, waaronder drijfveren, wendbaarheid en cognitieve eigenschappen.
Dit betekent ook dat het regelmatig voorkomt dat een, op het eerste oog passende kandidaat, niet wordt geselecteerd voor een sollicitatiegesprek. Op basis van assessmentresultaten kan de conclusie worden getrokken dat het volledige profiel, harde en zachte criteria, geen duurzame match blijken. En dat is uiteindelijk positief nieuws voor kandidaat en opdrachtgever. Zowel een kandidaat als opdrachtgever worden er beter van als een mismatch voorkomen kan worden, omdat verwachting en realiteit niet bij elkaar aansluiten.
Dit artikel is verschenen in het magazine Trends in HR, uitgave september 2021 over werkgeluk en geschreven door Michel van Hoeij, directeur bij Jeij.
