Elke werkomgeving kan een krachtige leer-werkomgeving zijn. Dat vindt onderzoeker Lilian Woudstra. Ze zocht uit op welke manier werk ingericht kan worden zodat het bijdraagt aan individuele ontwikkeling én aan de ontwikkeling van de organisatie. Ze komt tot een set van dertien ontwerpprincipes voor een krachtige leer-werkomgeving.
Leren op en van werk staat al decennia in de belangstelling. Toch is nog niet goed duidelijk hoe een werkomgeving moet worden ingericht om zowel werkdoelen als leerdoelen te halen. Onderzoeker HR-development Lilian Woudstra van de HAN University of Applies Sciences bekeek in hoeverre principes uit het beroepsonderwijs, ontwikkeld voor studenten, toepasbaar zijn op medewerkers. Aan ‘De werkplek als leerplek: principes voor het ontwerp van een krachtige leer-werkomgeving’ werkten ook onderzoekers José Cuperus en Derk-Jan Nijman en Lector Jos Sanders van de HAN University of applied Sciences mee.
Belangrijk bij het integreren van werk en leren is dat welke werkomgeving in principe een. Krachtige leer-werkomgeving kan zijn, aldus Woudstra. Daarbij moet in het oog gehouden worden dat er bewust aandacht moet zijn voor deze integratie. Dat is dus meer dan het organiseren van een formeel aanbod om te leren. Er moet continu aandacht zijn voor de ontwikkeling van medewerkers en teams. En óók van de organisatie zelf. Bovendien gaat het om zowel formeel als informeel leren en zowel individueel als collectief. Een belangrijk punt is volgens Woudstra een gedeelde, dynamische visie op leren en ontwikkelen. Op wat voor manier willen we gaan werken in de leer-werkomgeving, waartoe dient dat te leiden en waarom is dat belangrijk? Daarnaast is het belangrijk dat het concrete ontwerp van de leer-werkomgeving samen gemaakt wordt: co-makership. Dat draagt bij aan gedeeld eigenaarschap en daarmee aan de ervaren motivatie.
Als het concreet om de manieren van leren gaat, is het van belang dat er voldoende mogelijkheden zijn om actuele kennis en vaardigheden op te doen. Zowel formeel, in de vorm van opleidingen en cursussen, als informeel bijvoorbeeld door bij andere collega-organisaties te gaan kijken.
Actuele kennis is overigens niet alleen in het belang van medewerkers, maar ook in het belang van organisatieontwikkeling. Het maakt het ook makkelijker om als organisatie te innoveren. Verder is het goed om te organiseren dat medewerkers kunnen oefenen met nieuwe perspectieven in het vak, samen kunnen werken en samen nieuwe kennis kunnen creëren. Ook is het belangrijk dat er een goede wisselwerking is tussen onderzoek en evaluatie. Medewerkers leren vooral door ervaringen in het werk van alledag. HR(D) richt zich op professionalisering via theoretische kennis, zonder daarbij per se goed zicht te hebben op de werkbaarheid hiervan in de praktijk. Optimaal is het om deze twee leerlijnen met elkaar in contact te brengen.
Lees het volledige artikel dat gepubliceerd is door Tijdschrift voor HRM.
