Een steeds groter deel van het personeelsbestand bestaat uit flexibele krachten. Dit heeft onder andere gevolgen voor de personeelsplanning en voor arbeidsrelaties. HR moet dan ook vaak overschakelen op een nieuw soort loopbaanmanagement.
Personeel is op steeds meer verschillende manieren aan de organisatie gebonden. Denk aan talentvolle professionals die liever als zzp’er werken dan bij u in dienst te komen of aan werknemers met combibanen. Standaardloopbaanpaden zijn daardoor zinloos geworden. In een nieuw rapport over loopbaanmanagement van Bersin by Deloitte staat dat werkgevers dan ook steeds vaker hun loopbaanbeleid aanpassen. Het organisatieadviesbureau onderscheidt daarbij drie trends.
Een eerste trend is dat door werkgevers uitgestippelde loopbaanpaden steeds meer moeten plaatsmaken voor flexibelere ‘loopbaan-journeys’. De onderzoekers van Bersin by Deloitte concluderen dat medewerkers sowieso steeds meer alle kanten op bewegen in hun loopbaan. Dat gebeurt niet alleen op dezelfde afdeling maar ook binnen dezelfde functieschaal naar andere afdelingen van een bedrijf (lateraal). Zelfs demotie naar een lagere functie komt steeds vaker voor.
Door hier rekening mee te houden, kunnen werkgevers hun personeel beter motiveren en behouden.
Steeds vaker beseffen organisaties dat loopbaanmanagement niet alleen meer geldt voor de eigen, ‘vaste’ medewerkers. Ze onderkennen dat ze ook moeten zorgen voor loopbaanmogelijkheden voor uitzendkrachten, tijdelijke medewerkers, stagiairs, zzp’ers en talentvolle externe specialisten. Werkgevers kunnen en moeten deze groeiende groep aan zich binden door ze uitdagende projecten aan te blijven bieden.
Trend nummer drie is dat organisaties met effectieve loopbaanstrategieën daarin minder de nadruk leggen op specifieke innovatieve ideeën en praktijken. Ze richten zich meer op het in lijn brengen van loopbanen met de behoeften en doelen van de organisatie. Uit het onderzoek blijkt dat organisaties die arbeidsmobiliteit en loopbaanmanagement inzetten als organisatieprioriteit effectiever zijn in hun loopbaanbeleid.
Volgens Bersin by Deloitte hoeven organisaties hun loopbaanmanagement niet per se drastisch te veranderen. Als een organisatie werkt met traditioneel loopbaanmanagement dan kan dat even succesvol zijn als loopbaanbeleid van werkgevers met een radicaal nieuwe aanpak. Het gaat erom dat de loopbaanaanpak aansluit bij de organisatiedoelen en -behoeften.
Volgens Judith Semeijn, hoogleraar Loopbaanmanagement aan de Open Universiteit, valt op het voorafgaande nog wel wat af te dingen. Zij vindt dat werkgevers zich in hun loopbaanmanagement te veel richten op de eigen wensen en behoeften. Ze kunnen beter (meer) uitgaan van wat de medewerker wil. Hierdoor passen de talentprogramma’s namelijk bij de wensen van medewerkers. Dat is een pre in deze aantrekkende arbeidsmarkt, waarin werknemers een steeds sterkere onderhandelingspositie hebben.
Bron: PW De Gids
