Trage boomers, ongeduldige millennials en de verwende generatie Z. Als het over generaties gaat, vliegen de vooroordelen je soms om de oren. Maar is het niet beter om te kijken naar de krachten en talenten van die verschillende groepen? Als generaties samenwerken, kán er goud ontstaan. Omdat de diverse leeftijdsgroepen elkaar mogelijk inspireren én omdat ze dan gezamenlijk een veel beter beeld hebben van waar de behoeften in de samenleving liggen. Marieke Grondstra houdt zich professioneel bezig met de verschillende generaties. Haar visie is een mooie eyeopener.
Toen Marieke in 2010 ging werken bij een groot consultancybedrijf, viel haar al snel op dat niet iedere generatie ‘goed ging’ op de manier van werken. “Ik vroeg me af: hoe kan het nou dat de ene generatie vol energie aan het werk gaat en de andere generatie omvalt of leegloopt?”, vertelt ze. “Het verbaasde me en vanuit die verbazing ben ik me in het thema gaan verdiepen.” Toen ze bij een kleinere organisatie aan de slag ging, zag ze hoe het óók kon. Opvallend: de omgeving was minder hiërarchisch. “Toen merkte ik: er zijn knoppen waar je als organisatie aan kunt draaien, maar daar is niet iedereen zich bewust van.”
Haar ervaringen leidden tot het boek Ygenwijs, dat ze met Aart Bontekoning schreef. En ze richtte Generatie STORM op, een organisatieadviesbureau dat bewustzijn rondom de verschillende generaties op de werkvloer creëert én deze diversiteit als startpunt voor innovatie inzet. Marieke helpt organisaties om intergenerationeel te werken, door mensen in organisaties bewust te maken van de potentie van het benutten van de talenten van de verschillende generaties én het geleerde direct om te zetten in actie op de werkvloer. ‘Generatieleren’ noemt ze dat. “Eigenlijk moet het stilstaan bij generaties verweven zijn in al je bedrijfsprocessen. Bij alles wat je doet, moet dat vraagstuk op de agenda staan.”
“Eigenlijk moet het stilstaan bij generaties verweven zijn in al je bedrijfsprocessen.”
Een voorbeeld? Binnen veel organisaties bekleden mensen van eenzelfde generatie de leidinggevende functies. “Ze organiseren de dingen op de manier hoe ze het zelf geleerd hebben en die bij hen passen. Dat is logisch en zeker niet kwaadwillend, maar het past niet bij ieders voorkeuren. Elke generatie wil op eigen wijze vorm kunnen geven aan het werk, zodat het energie genereert voor henzelf én de organisatie als geheel vitaler maakt. Mijn tip? Nodig ook medewerkers uit andere generaties actief uit om mee te denken, om input te leveren voor bedrijfsvoering en organisatieontwikkeling.” Ook noemt ze het voorbeeld van omgekeerd mentorschap. “We kennen allemaal het model van de oudere medewerker die een jongere collega begeleidt, maar soms kun je het beter omdraaien. Als het bijvoorbeeld gaat om social media of nieuwe ontwikkelingen, dan kunnen de generaties Z en Y dat heel goed overbrengen aan hun oudere collega’s. Zo blijf je in verbinding met elkaar.”
Marieke is nog lang niet klaar met het onderwerp: “Het vakgebied blijft zich ontwikkelen en er zijn telkens nieuwe inzichten naargelang weer nieuwe generaties het werkveld betreden, dat maakt het zo interessant.” En door die kennis kunnen organisaties zich blijven verbeteren. “Zie het als een update van een systeem, je hoeft niet de hele computer weg te gooien, maar voortbouwen op wat er al is. Met generatieleren blijf je doorbouwen.” Hoe ziet het ideale toekomstplaatje er wat Marieke betreft uit? “Wat ik hoop is dat generaties zich niet langer aanpassen aan de ‘bestaande’ normen. Het zou mooi zijn als generaties durven aan te geven wat ze ervaren en gaan werken op een manier die bij hen past. Zo ontstaat échte diversiteit op de werkvloer en kan sociale innovatie ontstaan. Daar wordt de hele organisatie beter van.”
Generatie X (1955-1970)
Deze generatie heeft vooral meegekregen dat hard werken loont. Wat hen betreft bestaat een zinvolle werkbijdrage uit volledige inzet en een bepaalde loyaliteit. De verwevenheid met een baan is groot. Gaat het slecht met de organisatie? Dan heeft deze generatie daar last van. Verder zou je deze generatie kunnen typeren als doordacht, deze medewerkers nemen weloverwogen besluiten.
Pragmaten (1970-1985)
Heb je medewerkers uit deze generatie? Dan merk je dat ze er alles uit willen halen wat erin zit. Deze generatie wil snel stappen maken en resultaten behalen. Ze hechten minder waarde aan vast leiderschap, zien liever een aanvoerder per project bijvoorbeeld. Het is een meer individualistische generatie, met focus op persoonlijke groei en eigen regie. Kenmerkend voor pragmaten is het feit dat ze snel meters willen maken.
Generatie Y/Millennials (1985-2000)
Deze generatie heeft geleerd om te doen wat bij hen past. Ze kijken naar waar ze energie van krijgen en gelukkig van worden en vinden het belangrijk dat ze zich thuis voelen op de werkvloer. Millennials willen graag dat hun werk waardevol is, bijdraagt. Omdat de klik met de baan zo belangrijk is, wisselt deze generatie snel van werk. Gelijkwaardigheid en doorgroeimogelijkheden zijn essentieel voor hen.
Generatie Z (2000-2015)
Brand new op de werkvloer: generatie Z. Deze jongeren van maximaal 23 jaar oud (in 2023) studeren vaak nog en het is dus lastig om al een goed beeld te vormen over deze generatie, omdat ze nog niet lang actief zijn in een werksetting. Wat je er wél al over kan zeggen, is dat deze generatie is opgevoed door de pragmaten. Zij nemen hun kinderen heel serieus en bovendien kreeg deze jeugd al jong veel verantwoordelijkheid. Dat levert een bewuste generatie op die niet bang is zich uit te spreken. Deze ‘heldere’ en maatschappelijk betrokken generatie demonstreert bijvoorbeeld tegen klimaatverandering en geeft ook binnen organisaties aan wat er schuurt en anders kan. Tenminste… als ze daar de ruimte voor krijgen.
