Gratis massages, veerkrachttrainingen, een flexibel thuiswerkbeleid en bootcamps om de dag mee te starten. Steeds meer organisaties besteden aandacht aan activiteiten om de mentale gezondheid van medewerkers te verbeteren. Maar hoe kan het dan zijn dat de verzuimcijfers blijven stijgen? En wat werkt dan wél? Dat onderzoekt Eva Geluk samen met haar collega Kathleen Vangronsvelt. Ze deelt de eerste inzichten.
“Drie jaar lang onderzoeken we welke interventies daadwerkelijk effect hebben als het gaat om het verbeteren van mentaal welzijn op het werk. Ik woon in België, daar vindt het onderzoek dan ook plaats. Er is nu één jaar verstreken. In die tijd sprak ik onder andere met bijna zeventig leidinggevenden. Wat me opviel, is dat zij vaak pas actie ondernemen op het moment dat het niet goed gaat met iemand. Dan kan het al te laat zijn. Daarnaast zijn er nog veel misvattingen als het om mentale gezondheid gaat.”
Ontdek alles over mentale gezondheid, vitaliteit & veerkracht en werk-privébalans. Verander jouw organisatie en het leven van je medewerkers. Met experts als Mariska Fissette, Ann De Bisschop en Wouter de Jong.
“Veel leidinggevenden denken dat mentale problemen vooral ontstaan door dingen die gebeuren in de privésfeer. Maar werkredenen kunnen net zo goed een grote rol spelen. Werkdruk is bijvoorbeeld een van de belangrijkste werkgerelateerde oorzaken van uitval: dat is bij 70 tot 80 procent van de mensen het geval. Toch is maar 30 procent van alle acties binnen een organisatie gericht op het verlagen van die werkdruk.”
“Als we het hebben over het verbeteren van welzijn, dan voornamelijk op het individu. Denk aan het aanbieden van gesprekken met een psycholoog, mindfullness of veerkrachttrainingen. Maar ook door allerlei apps, yoga en lifestyleprogramma’s aan te bieden. De welzijnsindustrie is een miljardenindustrie geworden. Leidinggevenden gaven ook aan dat er genoeg trainingsaanbod is, maar dat ze vaak door de bomen het bos niet meer zien. En dat ze simpelweg te weinig tijd hebben om erin te duiken. Ondertussen is er maar weinig bewijs van de impact van dit aanbod. Organisaties zouden hier kritischer op mogen zijn en de impact van hun welzijnsaanbod moeten meten.”
“Dat moet nog blijken uit ons onderzoek. Wel denk ik dat het cruciaal is voor HR-professionals om te erkennen dat een hoge werkdruk niet alleen een individueel probleem is, maar dat het in alle lagen van een organisatie aangepakt moet worden. We moeten meer naar de werkcontext kijken en niet op eilandjes blijven hangen. Wanneer een leidinggevende onvoldoende preventieve acties onderneemt en zijn team niet genoeg ondersteunt, blijkt dit vaak samen te hangen met de houding van zijn of haar eigen leidinggevende ten opzichte van werkdruk en mentaal welzijn. Hoe minder aandacht er in de hogere managementlagen aan deze onderwerpen wordt besteed, hoe minder preventieve acties er in de lagere lagen worden genomen. Dan krijg je een soort cascade-effect. Uit ons onderzoek lijkt steeds meer te komen dat interventies die doorwerken op verschillende lagen in de organisatie écht invloed hebben. Dan moet iedereen in de organisatie welzijn dus belangrijk vinden. Als commerciële doelstellingen zwaarder wegen dan welzijnsdoelstellingen, dan weet je waar de focus naartoe gaat.”
“Uit de gesprekken bleek dat veel leidinggevenden zich schuldig voelen tegenover jonge, nieuwe werknemers. Dit omdat ze niet genoeg tijd hebben om ze goed in te werken. Tegelijkertijd horen we van de wat oudere medewerkers dat ze vinden dat jonge medewerkers minder aankunnen. Dat was voor mij een eyeopener en bracht me op een nieuw perspectief. Misschien hebben die twee wel iets met elkaar te maken? Daar wil ik graag verder onderzoek naar doen. Die link kon ik alleen leggen door met een open perspectief naar mentaal welzijn te kijken. Dat vind ik dan ook heel belangrijk. Er zit al zo’n groot stigma op.”
Wil je meer weten over dit onderwerp? Download dan de whitepaper “Mentale gezondheid op de werkvloer: De rol van leidinggevenden in absenteïsme preventie.”
