Niet elke Nederlander heeft een gelijke kans op een baan. Nederlanders met een niet-westerse migratieachtergrond zijn bijvoorbeeld vaker werkeloos. Het gaat om een structurele achterstand die slechts gedeeltelijk te verklaren is door verschillen in opleidingsniveau, werkervaring of leeftijd. TNO en het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) bestudeerden samen met negentien werkgevers in de pilot ‘Nudging in Werving en Selectie’ de toepasbaarheid en gevolgen van kleine wijzigingen in het werving- en selectieproces.
Volgens TNO en SZW willen werkgevers over het algemeen geen onderscheid maken vanwege achtergrond of afkomst. Uit onderzoek blijkt echter dat ze toch de voorkeur geven aan kandidaten waarmee ze (onbewust) de beste ‘klik’ hebben. “Doordat je eerder een klik voelt bij iemand waarin je jezelf herkent, krijgen kandidaten uit minderheidsgroepen vaker het nadeel van de twijfel. Binnen het programma ‘Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt’ streven we naar gelijke kansen op de arbeidsmarkt en voeren we diverse pilots uit waarin we testen wat wel en niet werkt”, licht Marina Lacroix van SZW toe.
Tijdens de pilot Nudging in Werving en Selectie keken TNO en SZW daarom hoe werkgevers gemakkelijker de beste persoon voor de baan kunnen aannemen, zonder dat ze (onbewust) persoonskenmerken meewegen die irrelevant zijn voor de functie.
Marloes van der Klauw van TNO vertelt dat, hoewel er wetenschappelijke consensus is dat aanpassingen in recruitment diversiteit en kansengelijkheid kunnen bevorderen, bewijs uit de praktijk schaars is. “Met deze pilot hebben we bekeken of aanpassingen, zogenaamde ‘nudges’, in het wervings- en selectieproces ervoor kunnen zorgen dat onbewuste vooroordelen minder bepalend zijn en daarmee de kansengelijkheid wordt vergroot. Nemen werkgevers daadwerkelijk objectiever mensen aan als ze iedereen langs dezelfde lat leggen en het subjectieve weg laten? En is het praktisch uitvoerbaar om op deze manier te werken? Want wetenschappelijke onderbouwing is één, maar als op deze manier werven en selecteren niet toepasbaar is in de praktijk, dan heeft het niet de gehoopte impact.”
De onderzoekers hanteerden in de pilot de volgende drie nudges:
De deelnemende werkgevers verwerkten een of meerdere nudges in hun gewone werving- en selectieproces. Ze plaatsten tijdens het onderzoek honderden vacatures, waarop duizenden kandidaten solliciteerden.
Lacroix: “De praktijkgerichte setting gaat gepaard met beperkingen, het trekken van harde conclusies is lastig bij dit soort onderwerpen omdat er veel factoren invloed hebben. Hierdoor hebben we geen harde cijfermatige uitspraken kunnen doen over of de nudges tot minder bias en daarmee tot meer culturele diversiteit leiden. Toch zagen we in deze pilot wel degelijk dat de nudges een positieve bijdrage leveren aan gelijke kansen in de praktijk. Vandaar dat het ministerie ook doorgaat met het aanmoedigen en ondersteunen van werkgevers hierbij. In het afgelopen half jaar zijn de eerste drie communities of practice gestart met werkgevers die al doende leren van wat wij in de pilot hebben ontwikkeld. Dit sluit dus echt aan bij de behoefte van werkgevers om concrete stappen te zetten voor meer culturele diversiteit.”
TNO en SZW hebben door het onderzoek veel geleerd over de toepasbaarheid in de praktijk, mogelijke uitvoering en het onderliggende mechanisme van de nudges. Deze blijken volgens recruiters bijvoorbeeld bij te dragen aan de professionalisering van het werving- en selectieproces. Zij ervaren een betere vacature-intake, betere vacatureteksten, beter beargumenteerde keuzes voor de kandidaat en meer focus op de competenties en bekwaamheid van de kandidaat, in plaats van op het onderbuikgevoel.
Daarnaast leiden de nudges tot meer bewustwording van onbewuste vooroordelen en het belang van diversiteit. “Ik ben trots op de hoeveelheid data die we binnen hebben gekregen en de inzichten die dat opgeleverd heeft. We hebben veel geleerd over het proces en waar ruimte voor verbetering zit in werving en selectie”, onderstreept Van der Klauw. “Dat niet alles in cijfers meetbaar was, betekent niet dat het niet werkt. De consensus is en blijft dat objectiveren zeer nuttig is”, stelt Lacroix.
Postnl werkte als werkgever mee aan het onderzoek. “Voor ons is het belangrijk dat iedereen een eerlijke kans krijgt. Iedereen is klant van ons, iedereen zou dan ook bij ons moeten kunnen werken en zich thuis moeten voelen. We hebben voor een aantal vacatures op het hoofdkantoor de twee nudges objectievere vacaturetekst en gestructureerde sollicitatiegesprekken toegepast”, vertelt Sandra Straathof, recruitment marketeer bij PostNL.
Door de pilot is PostNL zich ervan bewust dat het bedrijf zijn recruitment objectiever moet maken. “We gaan het neutraler schrijven van vacatureteksten en gestructureerd interviewen landelijk invoeren voor alle vacatures op het hoofdkantoor. Sinds maart 2021 interviewen we, na een geslaagde pilot op vijf locaties, al landelijk gestructureerd bij het aannemen van pakketbezorgers. De leidinggevenden en de sollicitanten zijn daar positief over. Bovendien is het verloop verminderd op die locaties, we selecteren dus betere kandidaten. Daarom zijn we deze manier van selecteren nu ook landelijk aan het uitrollen bij al onze andere operationele functies”, aldus Straathof.
Ook verzekeraar Achmea deed mee aan de pilot. “We hebben alle drie de nudges toegepast in de organisatie. Het mooie aan deze pilot is dat iedere sollicitant gelijke kansen heeft. We hebben veel geleerd over hoe binnen het selectieproces onbewust dingen meewegen. Dat geldt ook voor mijzelf, ik ben me bewuster van mogelijke vooroordelen bij het selecteren. Door gestructureerd interviewen kun je bijvoorbeeld beter aantonen welke competenties (on)voldoende aanwezig zijn en reken je af met het onderbuikgevoel. Dat maakt dat je ook beter kunt beargumenteren waarom je iemand afwijst. We zijn nu naar aanleiding van de pilot een voorstel aan het uitwerken om verder te gaan met de nudges”, zegt Debbie van der Vegt, corporate recruiter bij Achmea.
Volgens Van der Klauw is het schakelen voor organisaties. “Zo vraagt gestructureerd interviewen om een ander soort sollicitatiegesprek, je houdt het strak en spreekt bijvoorbeeld niet over hobby’s, tenzij daar een benodigde competentie uit blijkt. Dit dat geeft kandidaten het gevoel dat ze serieus en eerlijk beoordeeld worden. Daarmee maak je je organisatie wellicht aantrekkelijker om bij te solliciteren. De pilot heeft ons bij TNO ook aan het denken gezet. Waarom doen wij het niet zo? Inmiddels zijn de eerste vacatures uitgezet volgens de handleiding van de pilot.”
De pilot heeft geleid tot enthousiaste werkgevers die de aanpak ook na de pilot blijven toepassen. Lacroix: “Minister Koolmees ziet de ervaring en inzichten uit deze pilot als de manier voorwaarts. De manier om ervoor te zorgen dat werkgevers een positieve bijdrage leveren aan gelijke kansen op de arbeidsmarkt. De onderzoekresultaten en handleidingen zijn beschikbaar voor wie er van wil leren.”
Bron: TNO
