Inmiddels zijn we in een stadium beland dat HRM’ers weten wat er nodig is om mensen duurzaam inzetbaar te maken. Dat is geen rocket science. Geef medewerkers autonomie, ruimte om te leren en voer goede gesprekken. Maar wat we vaak niet weten is hoé je dat voor elkaar krijgt. Met een duurzaam inzetbaarheidsbeleid? Cristel van de Ven, samen met Aukje Nauta eigenaar van Factor Vijf Organisatieontwikkeling, doet nu enkele jaren onderzoek naar dit interessante HR-thema. Tijd om de peilstok in dit thema te steken en te kijken waar we staan.
Cristel: “Het draait om vitaliteit, vakmanschap en verandervermogen. Hier zit overigens geen volgorde in en kan per persoon verschillen.”
“Begin van deze eeuw schreven we bij TNO een boekje over duurzame inzetbaarheid. Dat raakten we aan de straatstenen niet kwijt. Dat lag niet aan het boekje, maar het thema stond destijds nog niet op de agenda. Door de jaren heen heeft met name het thema ‘langer doorwerken’ extra aandacht gekregen. De afgelopen jaren zie je bijvoorbeeld de focus op werkgeluk, iets wat ook met duurzame inzetbaarheid samenhangt. Er is dus meer aandacht voor het thema. Overigens, sommige organisaties hebben geen standaard personeelsbeleid meer, maar kijken gewoon goed naar wat nodig is om medewerkers lekker te kunnen laten werken. Zij ‘labelen’ dergelijk beleid niet als duurzame inzetbaarheid, maar dat is eigenlijk duurzaam inzetbaarheidsbeleid in optima forma”, aldus Cristel.
Cristel: “Werkgevers zijn in sommige organisaties heel dichtbij, maar in sommige organisaties ook ver weg. Waar het volgens mij om gaat is dat een leidinggevende af en toe met de werknemer bespreekt hoe het staat met de werkrelatie. Als je ergens in dienst treedt, kijk je als werkgever, maar ook als werknemer, naar de optimale match. Je gaat een verbintenis aan. Je sluit een soort werkhuwelijk. Door de jaren heen verandert het werken de werknemer als mens verandert ook. Wat is er mis mee om eens per jaar te kijken naar die gemaakte match? De match is tenslotte dynamisch en misschien is er wel minder overlap dan toen jullie in het huwelijksbootje stapten. Dat wil niet zeggen dat je op elkaar uitgekeken bent, maar het is wel goed om dat te evalueren. Dat zouden veel meer medewerkers met hun leidinggevenden moeten doen. In de wetenschap wordt dit fenomeen ook wel ‘person job fit’ genoemd; match je als persoon nog met je werk? In de praktijk blijkt dat we in functionerings- en beoordelingsgesprekken vooral kijken naar de doelstellingen van het afgelopen jaar en hoe daarop is gescoord. We zijn beter in terugkijken en evalueren dan in vooruitkijken, terwijl het bij duurzame inzetbaarheid juist belangrijk is om te bepalen waar je nu en over vijf jaar staat. Als we de focus van gesprekken nu eens omdraaien, zetten we een stap in de goede richting.”
“Een belangrijke ‘don’t’ is dat je een ‘one-size-fits-all‘ duurzaam inzetbaarheidsbeleid maakt. Dat je als organisatie zegt ‘wij weten wat goed is voor de medewerker om zijn of haar vakmanschap, vitaliteit of verandervermogen te verbeteren’. Wat ik daarnaast vaak zie, is dat organisaties een specifieke aanpak bedenken voor speciale doelgroepen, zoals jongeren of ouderen. Maar dat werkt stereotypering en wij-zij denken in de hand. Een individuele aanpak werkt vaak veel beter dan een collectief duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Praat met medewerkers, zodat je weet wat zij nodig hebben om goed te functioneren en hoe ze waarde kunnen toevoegen aan de organisatie. Het maakt niet uit of je 30, 40 of 60 jaar bent. Het kan best zijn dat 60-jarigen over het algemeen wensen en behoeften hebben die op elkaar lijken, maar er kan ook een 60-jarige zijn die helemaal niet lijkt op zijn of haar leeftijdsgenoten. Ik denk dat dit laatste veel vaker voorkomt dan organisaties denken. En dat geldt voor alle leeftijdscategorieën. Laat deze aannames daarom achterwege.”
“Probeer zoveel mogelijk maatwerk te leveren. Dat doe je door gesprekken te voeren. Ga de dialoog aan. Vaak hoor ik leidinggevenden zeggen: ‘Ik geef leiding aan 50 medewerkers en ik kan toch niet met iedereen gesprekken voeren?’. Daar kun je op twee manieren op reageren. Met een wedervraag ‘Waarom niet?’, want misschien is het wel het belangrijkste van je taak en kun je andere dingen minder doen. Als het echt niet kan, kun je ook stimuleren dat collega’s onderling met elkaar gesprekken voeren over dit thema. Dat werkt vaak ook heel erg goed.” Hoe zie je de toekomst van duurzame inzetbaarheid? “Het staat op de agenda en is een lastig thema. Zeg maar gerust een veelkoppig monster. Toch zie ik vooruitgang. Ik sprak laatst een HRM’er die zei ‘wat ik graag zou willen is dat blijvend werken en leren net zo gewoon wordt als eten en drinken’. HRM is ook bezig om te kijken hoe banen zo ontwikkeld worden dat ze ook lerend zijn, zodat mensen leerzaam werk hebben. Je ziet enkele kleine organisaties die het echt anders doen, die geen functies of leidinggevenden meer hebben. Natuurlijk is het lastig om dat als grote organisatie direct over te nemen, maar het zet je wel aan het denken. Volgens mij zijn we goed op weg, maar we zijn er nog niet. We moeten blijven experimenteren, nieuwe dingen uitproberen. En vervolgens daarop reflecteren; kijken wat werkt om mensen duurzaam inzetbaar te houden en wat niet. En dan weer aanpassingen doen, nieuwe experimenten opstarten.”
Wil je meer lezen over HR Trends & ontwikkelingen toegespitst op overheid, onderwijs, zorg & welzijn? Vraag dan de HRM Barometer 2019-2020 kosteloos aan via www.driessengroep.nl/hrmbarometer.
