Soms doet er zich op de werkvloer een situatie voor, waarbij je als werkgever het liefst direct afscheid wil nemen van je werknemer. In zo'n geval is het zogenaamde ‘ontslag op staande voet’ een optie. Een ontslag op staande voet kun je als werkgever echter niet zomaar doorvoeren. Het is een verregaande maatregel, waarbij de werknemer bijvoorbeeld geen recht heeft op een transitievergoeding en een eventuele WW-uitkering. Daarom is het per situatie van belang om steeds weer de voors en tegens van een ontslag op staande voet af te wegen. In dit artikel lees je 5 punten om rekening mee te houden.
Eén van de voorwaarden van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, is dat de arbeidsovereenkomst onverwijld opgezegd moet worden. Onverwijld betekent dat je niet direct de arbeidsovereenkomst hoeft op te zeggen, maar je dit wel zo snel mogelijk moet doen. Dit betekent dat je als werkgever voortvarend te werk moet gaan, maar wel de tijd mag nemen om onderzoek te doen naar de gedraging van de werknemer. Hierbij is het tijdstip waarop de dringende reden bekend is geworden leidend. Op het moment dat je pas op een later moment, bijvoorbeeld na een aantal dagen of weken, weet dat een gedraging heeft plaatsgevonden die je niet kan en wilt accepteren, kan je dus nog steeds een werknemer op staande voet ontslaan.
Nee, dit is geen wettelijke verplichting. Het is daarentegen aan te raden om dit wel te doen. Wanneer de werknemer het ontslag op staande voet aanvecht, kan het niet toepassen van hoor- en wederhoor je duur komen te staan. Het toepassen van hoor- en wederhoor als werkgever zorgt er namelijk voor dat je op de hoogte bent van alle feiten en omstandigheden. Hierdoor kun je als werkgever een weloverwogen beslissing maken.
Ja, dit is mogelijk. Uiteraard is het altijd van belang om alle omstandigheden van het geval mee te laten wegen. Het kan voorkomen dat een medewerker stelselmatig te laat komt en hij daar keer op keer een waarschuwing voor ontvangt. Op enig moment kan de opeenstapeling van feiten ervoor zorgen dat een ontslag op staande voet bij de zoveelste keer te laat komen gerechtvaardigd is. Zorg er in dat geval wel voor dat je een dossier hebt opgebouwd van alle eerdere voorvallen en eventuele waarschuwingen.
Vaak wordt bij ontslag op staande voet gedacht aan de werkgever die de werknemer ontslaat. Je kunt als werknemer echter ook ontslag op staande voet nemen in bepaalde situaties. Hiervoor gelden dezelfde voorwaarden als voor de werkgever. Ook de werknemer moet bijvoorbeeld onverwijld ontslag nemen en er moet sprake zijn van een dringende reden. Er moet dus sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen vanuit de kant van de werkgever. Als werknemer moet je hier niet lichtvoetig mee omgaan, omdat je anders wellicht je recht op een WW-uitkering verspeelt.
Als sprake is van een onterecht ontslag op staande voet, dan kan een werknemer de kantonrechter verzoeken het ontslag op staande voet te vernietigen. Ook is het mogelijk te berusten in het ontslag, maar wel te verzoeken om de transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding. Wanneer de rechter de werknemer gelijk geeft, dan moet er vaak ook nog een gefixeerde schadevergoeding betaald worden aan de werknemer. Dit betekent dat de werkgever een vergoeding verschuldigd is aan de werknemer, gelijk aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst nog zou duren als deze van rechtswege zou zijn geëindigd. Ben je als werkgever niet volledig overtuigd van een rechtsgeldig ontslag op staande voet? Dan valt te overwegen om een vaststellingsovereenkomst te sluiten met de werknemer. Je kunt dan bijvoorbeeld afspreken dat de werknemer zijn rechten op een WW-uitkering behoudt, maar geen aanvullende vergoeding ontvangt.
In dit artikel bespreekt Lydia van Bokhoven, jurist arbeidsrecht van het HRM kennissysteem RAP bij IJK het ontslag op staande voet. Wil je meer weten, kijk dan op de website van RAP. Heb je een vraag voor Lydia of haar collega’s? Neem dan per e-mail contact op met de Helpdesk HRM.
