Sociale en vooral technologische ontwikkelingen hebben een steeds grotere impact op de manier waarop we ons werk beleven en hoe ons werk eruit ziet. Deze ontwikkelingen hebben ook een groeiende impact op HRM. De komende jaren wordt de verschuiving van operationeel naar strategisch HRM binnen het vakgebied duidelijker zichtbaar. Hoe blijf je als HR-professional waarde toevoegen?
De toenemende kracht van digitalisering zorgt ervoor dat steeds meer HR-processen ondersteund of zelfs volledig overgenomen worden door digitale systemen. Doordat deze processen niet langer door het HR-team zelf uitgevoerd hoeven te worden, gaat er in de toekomst ruimte ontstaan voor andere taken. Deze ruimte zorgt ervoor dat de aard van het werk van HR meer gaat verschuiven van het administratieve naar het strategische niveau.
Deze verschuiving van het administratieve niveau naar het strategische niveau, met daar tussenin een focus op personele- en organisatieontwikkeling, wordt ook ondersteund door wetenschappelijk onderzoek van Ulrich. Hij beschouwt dit als de verschillende ontwikkelstadia die HR doorloopt, waarbij visie en strategie dus steeds belangrijker worden. HR en bestuur komen hierdoor steeds dichter bij elkaar te staan. Bedrijfskundige kennis is steeds belangrijker; de HR-professional wordt steeds meer een organisatiedeskundige. Doordat veel werk aan de onderkant van de piramide van Ulrich in toenemende mate wordt uitbesteed of gedigitaliseerd, kunnen HR-professionals vooral waarde toevoegen in het begrijpen waar de organisatie mee bezig is. Om hier vervolgens op in te spelen.
Het is echter niet zo dat deze veranderingen binnen HR door digitalisering als bedreiging moeten worden gezien. Het biedt voornamelijk kansen voor HR. Het maakt ruimte vrij om op strategisch niveau meer impact te hebben op de organisatie en de menselijke kant te vertegenwoordigen. De HR-professional kan zich dus gaan onderscheiden door een meer strategische rol te pakken en zich daarmee te gaan gedragen als business partner. Of in het geval van de publieke sector: bestuurspartner.
Van een bestuurspartner wordt meer verwacht. Om in deze rol te groeien is een ontwikkeling in zowel kennis als gedrag noodzakelijk. Meer abstracter praten over HRM en een andere rol in de organisatie innemen hoort daarbij. Dit betekent ten eerste dat kennis over alleen de HRM-processen niet langer genoeg is. Als bestuurspartner is bijvoorbeeld meer kennis nodig over de financiële kant van HR. Om op strategisch niveau mee te kunnen praten over de toegevoegde waarde van HR, is een helder beeld over de financiële aspecten van een project noodzakelijk. Ook wordt het belangrijker om de visie of strategie op het gebied van HR te vertalen naar concrete doelen en middelen voor de afdeling. Denk hierbij aan het inzetten van een strategische personeelsplanning om strategische doelen te behalen.
Naast deze nieuwe kennis is een verandering in het gedrag en persoonlijk leiderschap van HR-professionals misschien nog wel belangrijker. Ten eerste moet een bestuurspartner adviseren, coachen en meedenken. Om zo de dialoog met de andere partners aan te gaan over strategie en de gevolgen hiervan. Ten tweede wordt er als bestuurspartner ook verwacht dat HRM bijdraagt aan verandertrajecten binnen de organisatie. Dit alles om de visie vorm te geven. Om dit goed te kunnen is het essentieel te weten hoe dergelijke processen te regisseren en hoe organisaties hierin te begeleiden.
Dit alles in een maatschappij die in een steeds hoger tempo aan het veranderen is. HRM staat uiteraard niet los van deze ontwikkelingen. Dit heeft dus ook een grote impact op de rol van een HR-professional, die zich moet blijven aanpassen. Focus op de eigen ontwikkeling lijkt de beste manier om jezelf te blijven manoeuvreren in deze snel veranderende omgeving.
