Ouderschapsverlof is een verlofregeling voor werknemers met kinderen. Het doel van deze regeling is dat ouders meer tijd kunnen besteden aan de zorg voor hun gezin. Hoe werkt dit precies? Is een werkgever verplicht om akkoord te gaan met een verzoek voor ouderschapsverlof? En loopt het ouderschapsverlof bijvoorbeeld ook door bij ziekte? De 5 belangrijkste vragen en antwoorden op een rij.
Het recht op ouderschapsverlof is vastgelegd in de Wet Arbeid en Zorg (WAZO). In deze wet staat dat werknemers per kind ouderschapsverlof kunnen opnemen voor 26 keer het aantal werkuren per week. Een medewerker die 40 uur werkt heeft dus recht op 26 x 40 uur = 1040 uur ouderschapsverlof. De werknemer mag zelf bepalen hoe deze uren worden ingezet. Vaak wordt ervoor gekozen het verlof aaneengesloten op te nemen of bijvoorbeeld iedere week een dag op te nemen. In principe is ouderschapsverlof onbetaald, maar bij cao kan vastgelegd zijn dat het verlof toch (deels) betaald wordt.
Update december 2021: In het Coalitieakkoord 2021-2025 is opgenomen dat het ouderschapsverlof gedurende 9 weken 70% van het dagloon bedraagt en het UWV deze regeling ten uitvoer brengt. Deze wijziging in het ouderschapsverlof 2022 gaat in op 2 augustus.
Een verzoek om ouderschapsverlof kan in zeer uitzonderlijke situaties worden geweigerd door de werkgever. Dit is enkel mogelijk wanneer de werkgever hier een zwaarwegend bedrijfsbelang bij heeft. Hierbij moet worden gedacht aan een situatie waarbij economische, technische of operationele belangen dusdanig zouden worden geschaad, dat akkoord gaan met het verzoek niet van de werkgever kan worden verwacht. Er moet sprake zijn van een ernstige ontwrichting van de onderneming. De praktijk leert dat hier niet snel sprake van is.
De werkgever zal meer succes kunnen hebben met een bezwaar tegen de urenverdeling van het verlof. Ook hierbij is voor afwijzing een zwaarwegend bedrijfsbelang met goede onderbouwing noodzakelijk, maar de toets hiervoor is wat minder streng dan bij afwijzing van het ouderschapsverlof in zijn geheel.
Het uitgangspunt is dat ouderschapsverlof ook bij ziekte doorloopt. De werkgever betaalt dan alleen het loon door over de uren die de werknemer zou werken, als hij niet ziek was. Hierover kunnen bij cao afwijkende afspraken worden gemaakt. Een werknemer kan verzoeken het ouderschapsverlof op te schorten wanneer er sprake is van langdurige ziekte. Dit noemen we een onvoorziene omstandigheid. De werkgever mag een verzoek om het ouderschapsverlof op te schorten wegens een onvoorziene omstandigheid ook in dit geval alleen weigeren wanneer hier een zwaarwegend bedrijfsbelang voor is. Houd er rekening mee dat bij cao bepaald kan zijn dat resterend ouderschapsverlof komt te vervallen bij het niet voortzetten of niet opnemen wegens onvoorziene omstandigheden.
Wanneer de werknemer een nieuwe baan krijgt behoudt hij ook bij de nieuwe werkgever het recht op ouderschapsverlof. De oud werkgever is verplicht een verklaring te verstrekken aan de werknemer waaruit blijkt op hoeveel uren ouderschapsverlof de werknemer nog recht heeft. Deze gegevens zijn niet bekend bij de overheid. De nieuwe werkgever kan vervolgens weer met de werknemer in gesprek gaan over de urenspreiding van het verlof.
Nee, het opnemen van ouderschapsverlof heeft geen invloed op de betaling van de transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd. Het opnemen van ouderschapsverlof verandert niets aan de inhoud van de arbeidsovereenkomst. Wanneer een werknemer een arbeidsovereenkomst heeft voor 40 uur, maar wekelijks 8 uur ouderschapsverlof opneemt, dan wordt de transitievergoeding dus alsnog op basis van 40 uur berekend.
In dit artikel heeft Hanne Sanders, jurist arbeidsrecht van het HRM kennissysteem RAP bij IJK antwoord gegeven op enkele vragen rondom ouderschapsverlof. Wil je meer weten, kijk dan op de website van RAP. Heb je een vraag voor Hanne of haar collega’s? Neem dan per e-mail contact op met de Helpdesk HRM.
