In tijden van bezuinigingen waarbij grotere aantallen medewerkers de organisatie verlaten, komt in het Sociaal Plan van veel organisaties het instrument Outplacement voor. In dit artikel laten we u kennismaken met dit instrument en geven we aan in welke situaties het toegepast kan worden.
Een gangbare definitie van outplacement is de volgende: “Het voor rekening van een werkgever opvangen, begeleiden en adviseren van werknemers, die om wat voor reden dan ook, een andere werkkring of toekomstbestemming moeten vinden.” Het gaat dus om ‘van werk naar werk’-trajecten. Een ander voorbeeld van trajecten waar een medewerker vanuit werk naar ander werk zijn tweede-spoortrajecten waarbij een re-integrerende medewerker begeleid wordt naar werk buiten de eigen organisatie. Bij outplacement gaat het in principe om medewerkers die niet ziek zijn.
Zoals gezegd: bij reorganisaties wordt dit instrument vaak ingezet. Ook bij het vastlopen van de loopbaan van een medewerker of bij een arbeidsconflict kan outplacement een effectief middel zijn om de medewerker naar ander werk te begeleiden. In de CAO voor de gemeentelijke sector, de CAR-UWO, staat bepaald dat de werkgever niet alleen bij een reorganisatie maar ook bij ontslag vanwege onbekwaamheid of ongeschiktheid, een re-integratiefase dient te hanteren na verzending of overhandiging van het besluit tot ontslag. Ook in deze situaties is outplacement een prima instrument, dat bij succes ook nog eens voorkomt dat de (ex-)werkgever als eigenrisicodrager voor de WW nog vastzit aan financiële verplichtingen. Omdat het in al deze situaties niet mogelijk of wenselijk is dat de medewerker terugkeert in zijn functie, is van tevoren meestal al een ontslagdatum bepaald. Outplacement is namelijk geen vrijblijvend instrument. Vaak wordt de medewerker gedurende de outplacementperiode ook al vrijgesteld van werk.
Een outplacementtraject van zes maanden is heel gangbaar. In deze periode wordt de medewerker begeleid naar ander werk, waarbij de antwoorden op de volgende vier vragen centraal staan: wie ben ik, wat kan ik, wat wil ik en hoe kom ik daar? Waar nodig is ook aandacht voor rouwverwerking, want het verlies van een baan kan bij medewerkers hard aankomen. Leidend in de trajecten is de stip op de horizon: ander werk. In de praktijk is dat vaak een andere baan. Eveneens komt het voor dat medewerkers besluiten zelfstandig ondernemer te worden. In het traject worden zij daarin dan begeleid. In de praktijk kan het ook zijn dat trajecten verlengd worden, waarbij de totale duur normaliter maximaal een jaar bedraagt.
Gebruikelijk in dit soort trajecten is dat er instrumenten worden ingezet die de medewerker meer zicht geven op de antwoorden op de vier vragen. Denk daarbij aan testen die inzicht geven in de persoonlijkheid, de drijfveren, de talenten en competenties van de medewerker. Dit vanuit de gedachte dat de nieuwe werkzaamheden hierbij zo goed mogelijk dienen aan te sluiten. Overigens hoeft dit niet per definitie hetzelfde soort werk te zijn als dat de medewerker voorheen deed. Soms is outplacement dé kans voor de medewerker om dat te doen waar zijn werkelijke passie ligt. Verlies van werk kan dus zeker ook tot nieuwe kansen leiden!
Naast de inzet van testen en/of vragenlijsten is er in het traject aandacht voor manieren waarop medewerkers aan nieuw werk kunnen komen. Al dan niet in collectieve bijeenkomsten wordt de medewerker getraind in het schrijven van een aansprekend cv en dito brief alsmede in sollicitatievaardigheden. Verder is er aandacht voor netwerkvaardigheden en inzicht in de diverse netwerken, inclusief Social Media. Vaak krijgt de medewerker ook een code om in te loggen op een vacaturezoekmachine waardoor hij niet alle afzonderlijke vacature- en/of bedrijfssites hoeft af te gaan. Er zijn zelfs al zoekmachines die ook interne vacatures boven water krijgen. Overigens is daar niet elke vacaturehouder even blij mee…
Outplacement is maatwerk. Dat houdt in dat ook bij grotere trajecten onzes inziens niet voor iedere medewerker per definitie exact hetzelfde instrumentarium ingezet hoeft te worden. Sowieso vindt aan het begin van trajecten idealiter altijd een intake plaats met de medewerker en de werkgever. Daarna kan een individueel plan van aanpak worden vastgesteld: wat heeft deze specifieke medewerker nodig? Er zijn organisaties die hun medewerkers bij outplacement de keuze geven uit meerdere bureaus c.q. meerdere loopbaanadviseurs. Daar valt wat voor te zeggen want de klik met de loopbaanadviseur is belangrijk voor het welslagen van het traject. Gedurende het traject is er ook veel contact tussen de medewerker en de loopbaanadviseur: niet alleen in de periodieke (voortgangs)gesprekken, maar ook telefonisch en per mail, bijvoorbeeld wanneer een medewerker nog even zijn sollicitatiebrief wil laten controleren voordat hij deze de deur uit doet. Immers, het gaat erom dat de medewerker zo snel mogelijk andere werkzaamheden vindt die passen bij zijn persoon, mogelijkheden en ambities!
Outplacement bureau Mensium verzorgt individuele en grootschalige outplacementtrajecten, mét maatwerk. Bezoek de website voor de diverse mogelijkheden.
