De laatste jaren wordt er op allerlei manieren gesproken over de almaar stijgende gemiddelde levensduur van mensen in de Westerse Wereld. Volgens de cijfers van het CBS werd de gemiddelde Nederlander rond 1960 zo’n 73 jaar; in 2015 was dit gestegen naar 81 jaar. Dit feit alleen betekent vanzelfsprekend van alles voor onderwerpen als de gezondheidszorg, het pensioenstelsel en sociale zekerheid in het algemeen. Het betekent echter ook iets heel wezenlijks voor de wijze waarop werk georganiseerd wordt.
Waar de gemiddelde levensverwachting van mensen jaarlijks stijgt, neemt de gemiddelde levensverwachting van bedrijven wereldwijd echter al jarenlang fors af. De gemiddelde levensduur van de 500 grootste Amerikaanse bedrijven (S&P 500) was rond 1960 nog circa 60 jaar, in 1980 nog 25 jaar. Momenteel is dit verder gedaald naar 18 jaar en de daling zet voort (Richard Foster, Innosight). Onderzoek van de Stratix Groep toont aan dat wereldwijd de gemiddelde levensverwachting van alle bedrijven, groot of klein, slechts 12,5 jaar is.
Natuurlijk zijn er grote verschillen per land, sector en type organisatie: volgens Koninklijke Horeca Nederland is de gemiddelde levensduur van nieuwe horecazaken 9 jaar, waar onderzoek van Nijenrode uitwijst dat de gemiddelde levensduur van familiebedrijven 24 jaar is. Ook treft het de publieke sector. Instellingen binnen overheid, onderwijs, zorg en de culturele sector krijgen steeds meer te maken met faillissementen, fusies, herindelingen en/of overnames, waardoor ze hun zelfstandige identiteit (deels) kwijtraken. De oorzaken zijn zeer divers, complex en voor iedere casus anders, dus zal ik me in deze column niet wagen aan een uitgebreide analyse hiervan. Wat ik wel kan zeggen is dat, in tegenstelling tot het algemene sentiment dat organisaties zekerheid kunnen bieden aan mensen, de cijfers uitwijzen dat het eerder andersom ligt. Bedrijven en organisaties zijn eindig en de kans wordt steeds groter dat je als ouder wordend mens de organisatie waar je werkt ‘overleeft’. En niet één keer, maar zelfs meerdere keren. Immers, als we voor het gemak stellen dat een mens gemiddeld circa 45 jaar van zijn/haar leven werkzaam (zou kunnen) zijn, dan betekent dat dat je er statistisch gezien rekening mee moet houden dat je meerdere malen in je werkzame leven geconfronteerd wordt met het einde van de organisatie waar je werkt. Tenminste, als je als werknemer, arbeidskracht en/of opdrachtnemer de intentie hebt om te blijven zitten waar je zit.
Dus, hierbij mijn waarschuwing voor alle werknemers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben afgesloten met hun werkgever: statistisch gezien heeft u een betere kans dat u deze wederzijdse afspraak na kunt komen dan uw werkgever. Niet omdat uw werkgever dit niet zou willen, maar omdat het voor organisaties in deze tijd gewoonweg steeds moeilijker wordt om blijvend te kunnen voldoen aan de eisen die de wereld om hun heen aan hen stelt. Het is weinig romantisch, maar helaas zijn de cijfers klip en klaar: net als in een huwelijk beloven werkgever en werknemer elkaar nog steeds op grote schaal eeuwige trouw tot de dood hen scheidt, ondanks het feit dat de cijfers uitwijzen dat de kans groot is dat deze belofte uiteindelijk geen stand houdt tot het einde.
Voor organisaties en de mensen die er werken geldt hetzelfde als voor alle andere soorten op deze wereld: degene die in staat is zich het beste aan te passen aan de wereld om zich heen, heeft de grootste kans om te overleven. Organisaties zijn in dat licht geen doel op zich: organisaties zijn een middel, bedacht en uitgevoerd door mensen om gezamenlijk optimaal te kunnen (over)leven in de wereld waarin ze leven. Mensen kunnen echter ook samen ‘werk’ organiseren zonder formele organisatie. Als organisaties na verloop van tijd hun functie verliezen of veranderen, dan is dat geen ramp, als je er gezamenlijk maar voor hebt gezorgd dat de mensen die er werken niet te afhankelijk zijn geworden van het bestaan van dat ene specifieke vak binnen die ene specifieke organisatie. Ik denk dan ook dat de sleutel tot wendbare organisaties gelegen is in het persoonlijk en professioneel ‘empoweren’ van mensen, zodat ze minder afhankelijk worden van de organisaties waar ze werken. Want ik ben ervan overtuigd dat voor de werkenden van de toekomst het ontwikkelen van ‘zekerheid in jezelf’ de beste manier is om mee te kunnen bewegen met de veranderingen in de wereld waarin we werken en hopelijk nog langer en gelukkiger leven.
Deze column is verschenen in de september-editie van het magazine Driessen Persoonlijk
drs. Jeroen Driessen
jeroen.driessen@driessen.nl
directeur
