In een toenemend aantal sectoren is de vaste baan niet langer de standaard. In plaats van banen staan series wisselende projecten centraal. Werknemers en werkgevers moeten daardoor op een andere manier gaan functioneren. Drie experts geven hierover hun mening aan Management Team.
Volgens Management Team is de baan ‘uit’ en werk ‘in’. De afgelopen jaren steeg het aantal flexbanen bijna vijf keer zo snel als het aantal vaste banen. TNO schat in dat de flexibele schil in 2020 30 procent van het personeelsbestand is.
Management Team stelt dat vooral onder jonge mensen het verlangen naar een vaste baan afneemt. De nieuwkomers op de arbeidsmarkt krijgen minder snel een spaarzaam, vast contract. Jongeren willen zich zelf ook vaak niet vastleggen op een carrière en ze willen tijd hebben voor reizen of vrijwilligerswerk.
De Amerikaanse ondernemer Sally Thornton, oprichter van een flexwerkbureau, denkt dat werk en privé elkaar gaan afwisselen in plaats van werken tot het pensioen. In plaats van een baan komt er een serie projecten, waaronder vrijwilligerswerk. Wat nu nog ‘baan’ heet, wordt dan ‘projectmatig werken’. Over de gevolgen voor werknemers en opdrachtgevers ondervroeg Management Team drie experts.
Volgens Marjolein Risseeuw, generatiestrateeg, is er een duidelijke trendbreuk bij werknemers die nu rond de 25 jaar zijn. “Mensen boven die leeftijd hebben gekozen voor een bepaalde carrière en baseren hun persoonlijke ontwikkeling op die keuze. Jongeren hebben daarentegen hun persoonlijke ontwikkeling als belangrijkste doel, waarbij ze zich breder oriënteren.” Risseeuw benadrukt dat flexcontracten daar goed bij passen, omdat werknemers hierdoor hun verschillende ambities af kunnen wisselen. “Afgezien van dat jonge mensen nauwelijks meer vaste contracten kunnen krijgen, is het vaak ook maar de vraag of ze die willen.”
Risseeuw ziet dat organisaties moeite hebben om daarop in te spelen. “Die zijn bijvoorbeeld gefrustreerd als trainees na drie jaar weg zijn.” Organisaties moeten volgens haar bedenken dat ze voor de mensen die vertrekken anderen binnenkrijgen die bij de concurrent zijn opgeleid. Ze zouden hun programma’s kunnen aanpassen, bijvoorbeeld door samen te werken met enkele grote bedrijven om trainees te laten rouleren. “Medewerkers passen zich niet meer aan het systeem aan, dus het systeem zal zich aan de medewerkers moeten aanpassen.”
Jeanine Schreurs, directeur Stichting LIFT, denkt dat door de arbeidsmarktontwikkelingen werknemers de regie moeten pakken over hun inkomstenvoorziening. Ze moeten minder afhankelijk zijn van de vaste baan, want ook de baan of uitkering is onzeker. “Je doet er daarom verstandig aan om ondernemend in het leven te staan en gebruik te maken van je verschillende talenten.” Jongeren zijn volgens Schreurs tegenwoordig ondernemend, maar daarbij denken ze nog vaak aan één activiteit. “Mijn advies: spreid je kansen.”
Volgens Schreurs hebben organisaties voordelen van flexwerk doordat ze bijvoorbeeld minder aan hun personeel vastzitten. Maar er zijn ook nadelen. “Veel kennis en expertise loopt iedere keer de deur uit. Het is niet genoeg om goed te belonen, want geld is niet het grootste issue voor veel mensen. Het gaat de werknemers vaak meer om het opdoen van goede ervaring en de persoonlijke ontwikkeling. Bedrijven zullen daarom meer hun best moeten doen om te zorgen dat werknemers graag bij ze blijven. In de VS zie je dat bedrijven speciale coaches in dienst nemen om hun werknemers te pamperen. Zo’n ontwikkeling zullen we hier ook gaan zien.”
Marlies Timmerman, directeur Horizon Training en Ontwikkeling beschouwt als belangrijke verandering dat veel organisaties minder vanuit een takenpakket en meer resultaatgericht met werk omgaan. Daarbij moeten organisaties flexibel zijn, want de omstandigheden kunnen snel veranderen. Dat heeft gevolgen voor hun talentmanagement. “Vroeger kwam talentontwikkeling voor een belangrijk deel neer op competentiemanagement: competenties die niet op niveau waren, werden ontwikkeld. Het was vooral weggelegd voor een exclusieve groep. Maar tegenwoordig is alle talent binnen organisaties nodig en daarmee is talentontwikkeling breder geworden.”
Competentiemanagement verandert in Timmermans ogen daarmee in ‘echt’ talentmanagement. “Wat managers niet meer kunnen doen, is in hun eentje bedenken hoe ze een bepaalde opgave gaan oplossen, daarvoor een plan bedenken en dat plan in stukjes verdelen over de medewerkers.” Ze moeten een beroep doen op die medewerkers. “We moeten met zijn allen een bepaalde kant op, wat kunnen jullie bijdragen? De aanwezige talenten en ambities komen centraal te staan. Talentmanagement is dan toegankelijk voor iedereen, afhankelijk van de vraag van het moment.”
Bron: Management Team
