Psychologische veiligheid op de werk. Dat is niet een ongewenste hand op je heup. Van iemand die meer macht heeft dan jij of iemand die je belachelijk maakt ten overstaan van je collega’s. ‘Daar moet je je gewoon niks van aantrekken.’. ‘Dan zeg je toch gewoon dat je dat niet wilt?’. ‘Waarom was je daar dan ook alleen?’. Helaas werkt dat natuurlijk niet zo.
Intimidatie, grensoverschrijdend gedrag, pesten, negeren: het is allemaal ongewenst gedrag dat mensen ernstig kan beschadigen. En juist op het werk is het moeilijk om daaraan te ontsnappen. Ook als er klachtenregelingen, loketten en vertrouwenspersonen zijn. Omdat je inkomen – en dus het dak boven je hoofd en het eten op je bord – afhankelijk is van of jij je baan houdt of niet.
Daders manipuleren hun slachtoffers vaak zo dat ze niet in opstand komen: ‘Niemand heeft het gezien dus niemand gelooft je.’ Of juist: ‘Iedereen was erbij en niemand zei er wat van, waarom maak jij er dan zo’n punt van?’ Het is sabotage. Soms goed verstopt, soms voor iedereen zichtbaar, soms alleen zichtbaar als je weet wat er speelt. Hidden in plain sight. Alsof je in ‘Wie is de mol’ zit, maar dan zonder vrijwillige deelname.
Het is niet oké, het kan niet, het mag niet. Nooit. Laat dat duidelijk zijn. Bovenop de emotionele schade die dit soort gedrag toebrengt, hoe beïnvloedt deze psychologische onveiligheid eigenlijk de prestaties van een organisatie? Stel, je denkt als leidinggevende dat het een goed idee is om af en toe iemand te beledigen die minder goed presteert omdat dat motiverend zou zijn. Of je vindt het normaal om iemand ten overstaan van collega’s belachelijk te maken omdat hij of zij een fout heeft gemaakt: zo let ‘ie de volgende keer vast beter op. Is dat effectief om de resultaten van het geleverde werk te verbeteren? Je mag toch hopen dat er tegenwoordig niet veel mensen meer zijn die daadwerkelijk denken dat medewerkers harder gaan werken en beter hun best gaan doen na zo’n actie. Als je dat dacht, was je een beetje dom. Hoe het dan wel zit?
In de jaren ’60 van de vorige eeuw wisten psychologen al dat kinderen zich het beste ontwikkelen in een omgeving waar zij zich veilig en beschermd voelen. Ouders die er zijn om hun kind te troosten en die hun kind aanmoedigen om de wereld om hen heen te ontdekken, zorgen ervoor dat zij vanuit een veilige basis de wereld kunnen verkennen. Deze kinderen hebben het vertrouwen dat ze op hun ouders kunnen terugvallen en dat scheelt veel mentale energie. Zo kunnen zij meer aandacht hebben voor de wereld om hen heen en open staan voor nieuwe ervaringen. Zij durven meer, leren makkelijker en sneller.
Wat is dit een mooie parallel met wat we weten over leren en ontwikkelen bij volwassenen. Angst en negatieve emoties kosten veel energie en vragen om je aandacht. Die aandacht is op dat moment niet beschikbaar voor je werk of om je nieuwe kennis en vaardigheden eigen te maken.
Positieve emoties openen juist onze blik. Als we lekker in ons vel zitten, staan we meer open voor nieuwe kennis, zien we meer kansen en oplossingen en zijn we creatiever. Mensen die zich veilig voelen op hun werk, durven meer te proberen en leren meer. Zo ontwikkelen zij zich door die psychologische veiligheid op het werk beter en leveren betere prestaties dan medewerkers die zich onveilig voelen. Eigenlijk net als bij kleine kinderen dus.
Werkeisen of taakeisen dragen bij aan vermoeidheid en stressreacties en hebben een negatief effect op de prestaties van de organisatie, terwijl energiebronnen juist bijdragen aan bevlogenheid en zo een positief effect op de organisatieuitkomsten hebben.
Ongewenst gedrag is te categoriseren als een verhoging van de werk- of taakeisen en draagt zo dus bij aan meer stress en lagere prestaties van de organisatie. De kans op een burn-out neemt toe. Daarnaast remt het de ontwikkeling van de medewerker. Dat is dubbel vervelend: een collega die zich kan ontwikkelen, sterke kanten kan inzetten en daar resultaat van ziet, zal meer bevlogenheid ervaren en daardoor ook weer bijdragen aan een goed resultaat voor de organisatie. Ongewenst gedrag leidt zo dus tot meer kans op opbranden en minder kans om lekker te vlammen.
Over het belang van psychologische veiligheid op de werkvloer verscheen in 2019 het boek ‘De onbevreesde organisatie‘ van Amy C. Edmondson. Het is intussen bijna een klassieker geworden. De auteur stelt in haar inleiding ‘dat geen enkele organisatie het zich in de eenentwintigste eeuw kan veroorloven een angstcultuur te hebben. De onbevreesde organisatie is niet alleen een betere omgeving voor werknemers, maar ook een omgeving waarin innovatie, groei en prestatie stevig voet aan de grond hebben.’
In haar boek beschrijft ze hoe psychologische veiligheid op het werk werkt en hoe je een onbevreesde organisatie creëert. Als je aan werkgeluk werkt, is het zeker interessant om je hier eens in te verdiepen. Want zonder deze veilige basis is het onmogelijk om mensen zich te laten ontwikkelen.
Overal waar een situatie van macht en afhankelijkheid is, kan ongewenst en grensoverschrijdend gedrag ontstaan. En kunnen we het samen proberen te voorkomen. Omdat psychologische veiligheid op het werk beter is voor de organisatie. Maar vooral omdat het beter is voor het werkgeluk van de mensen die daar werken. Houd je oren en ogen open. Durf jij je positieve bijdrage te leveren aan het werkgeluk van je collega’s?
Bron: Netwerk Werkgeluk
