De arbeidsmarkt staat onder druk. Dat weet inmiddels iedereen. Maar in welke mate de arbeidsmarkt onder druk staat, daar lijken de meningen over verdeeld. Als ik bedenk welke vacatures we in behandeling nemen als recruitmentbureau en met welke verwachtingen, dan lijkt het soms dat de berichten in de media wel gelezen worden, maar onvoldoende op waarde en impact worden geschat. Michel van Hoeij, directeur bij Jeij, gaat verder in op sourcing als onderdeel van de wervingsstrategie.
Schaarse kandidaten liggen helaas niet op de plank. Kandidaten willen vooral gevonden worden. Aan ons de taak om daar sourcing activiteiten voor in te zetten.
Sourcen is een term die bij ons op kantoor de hele dag door wordt gehanteerd. Vanzelfsprekend, want die term kent toch iedereen? Niets blijkt minder waar als we hierover in gesprek gaan met onze opdrachtgevers. Vandaar dat ik graag in ga op het begrip sourcing en waarom dit zo belangrijk is bij het vinden van nieuwe talenten, zodat je de volgende keer als je de (nood)bel hoort luiden, ook direct weet waar de klepel hangt. Primair is het doel van sourcen om met kandidaten in contact te komen en vervolgens een pipeline van kandidaten te vullen.
Het secundaire doel is vanzelfsprekend om met deze kandidaten vacatures in te vullen, onder andere die vacatures waarop onvoldoende gekwalificeerde kandidaten hebben gesolliciteerd. Dat primaire doel is van belang, omdat het ook richting geeft aan de wijze waarop je deze potentiële kandidaten benadert. Het draait er dus om de juiste kandidaten tijdig te vinden en ze vervolgens te interesseren voor een overstap.
Vanzelfsprekend ben ik van mening dat het inzetten van sourcing activiteiten in deze krappe arbeidsmarkt noodzakelijk is om de juiste doelgroep te bereiken. Ik benoem het wel eens als ‘kandidaten benaderen die zelf nog niet weten dat ze op zoek zijn’. En geloof me, dat is een vak apart. Het zou mooi zijn als opdrachtgevers zich ook bewust zouden zijn van nut en noodzaak. Maar om inzicht te krijgen in hoe onze opdrachtgevers hiernaar kijken is het goed om eens met ze in gesprek te gaan. En daar komen interessante inzichten uit.
Tijdens een van de meest recente onderzoeken van Klikwork, werd aangetoond dat sourcing veel tijd kost. Het blijkt zelfs dat recruiters hier minimaal 25% van hun werktijd aan besteden. Binnen publieke organisaties, zoals zorg, overheid en cultuur, geven HR-adviseurs in een rondetafelgesprek aan dat voor sourcen niet of nauwelijks tijd is, of tijd gemaakt kan worden. Mocht er al tijd voor gemaakt worden, dan hebben organisaties geen idee aan wie deze taak wordt toegewezen, of dat het überhaupt wordt toegepast. Voor deze organisaties geldt dat zij nog steeds inzetten op ‘post and pray’ als het vacatures betreft. Vrij vertaald, het plaatsen van een vacature en afwachten wie erop reageert. In sommige gevallen nog steeds een succesvolle methode, maar lang niet altijd.
Veel organisaties kampen met het probleem dat zij behoefte hebben aan nieuwe manieren van werven, zoals sourcing, maar simpelweg niet de tijd en middelen hebben om deze effectief in te zetten. Het belang en effect van sourcing lijkt daarmee nog niet de aandacht te krijgen die het verdient. Een andere opvallende reden om als organisatie niet in te zetten op sourcen is de integriteit naar andere organisaties toe. Veel organisaties vinden het niet ethisch om medewerkers van een andere organisatie te benaderen en ze te verleiden om over te stappen. Organisaties die dit wel doen vissen veelal uit dezelfde, voor hen bekende vijver. Hierdoor blijft het lastig om aan geschikt personeel te komen. En dan blijft er niets anders over dan binnen het eigen netwerk te zoeken.
Persoonlijk had ik niet direct verwacht dat ethische gronden ook een reden kunnen zijn om sourcing niet in te zetten. Ware het niet dat ik hier ruim een jaar geleden al eens een gesprek over heb gevoerd waarbij vooral werd aangegeven dat het actief benaderen van potentiële kandidaten ook inbreuk doet op het gelijkwaardigheidsbeginsel en transparantie. Enerzijds begrijpelijk, maar anderzijds hanteren externe bureaus dezelfde werkwijze.
Het intern opleiden van (nieuw) personeel is een populaire manier om mensen in een organisatie te krijgen en te houden. De kanttekening hierbij is dat er voldoende personeel beschikbaar moet zijn met relevante kennis om deze medewerkers op te leiden. Hierdoor zetten zij dus vooral in op de lange termijn. Het belang van stages en de opkomst van traineeships groeit. Een mooie ontwikkeling voor de langere termijn, het ledigt echter de behoefte op korte termijn niet.
Nog groter dan de behoefte om in te zetten op sourcing, is de behoefte aan employer branding. Daar is de laatste tijd veel meer aandacht voor, ook in publieke organisaties. En uiteraard is employer branding in de gehele set van wervingsmiddelen een essentieel onderdeel. Kandidaten willen een organisatie leren kennen en gaan zoeken op internet. De inhoud en uitstraling van een organisatie dient dan een aantrekkelijk beeld te schetsen, mits dit aansluit bij de werkelijkheid. Vaak is het immers het eerste contactmoment, waar de zogenoemde kandidatenreis begint. En een goede eerste indruk maak je maar één keer.
In de War for Talent, zoals we dat vaak noemen, is het helaas niet meer voldoende om te wachten op de reacties van een wervingsadvertentie. Veel kandidaten wachten tot het moment dat zij benaderd worden door een (corporate) recruiter. Post and pray is daarom in een krappe arbeidsmarkt niet meer afdoende als je de concurrentie met andere potentiële werkgevers aan gaat. Organisaties in de publieke sector doen er goed aan om zich te verdiepen in de mogelijkheden van sourcing om al vroegtijdig in contact te komen met (toekomstige) talenten.
Wil je meer weten over sourcing en wat het voor jouw organisatie kan betekenen, schroom dan niet contact op te nemen via Jeij.nl
