Tegenwoordig is staken vaak in het nieuws en vindt het in bijna alle sectoren plaats. Maar wanneer mag er eigenlijk gestaakt worden? En wat zijn de regels? Deze en andere vragen voor werkgevers over staken bespreken we in dit artikel.
Staken is de gemeenschappelijke weigering door medewerkers om het werk uit te voeren met als doel bepaalde tegemoetkomingen af te dwingen. Zodra het doel bereikt is, wordt het werk hervat.
Het recht om te staken geldt voor alle medewerkers en is gebaseerd op het Europees Sociaal Handvest (ESH), dat ook door Nederland is ondertekend. In Nederlandse wetgeving is het stakingsrecht niet terug te vinden. De belangrijkste elementen van staken zijn:
Er bestaan twee soorten stakingen: de georganiseerde staking en de wilde staking. Een georganiseerde staking heeft als belangrijkste kenmerk dat een vakbond de actie heeft georganiseerd en deze steunt. Deze actie kan van langere duur zijn. Een wilde staking wordt niet door een vakbond georganiseerd of gesteund. Deze staking is meestal van korte duur.
Naast stakingen bestaan er ook nog andere vormen van collectieve acties, zoals stiptheidsacties en langzaamaanacties. Deze worden niet besproken in dit artikel.
Medewerkers hebben recht op loon ook al werken zij niet, tenzij het niet uitvoeren van de werkzaamheden in redelijkheid voor rekening van de medewerker moet komen. Aangezien ze zelf de keuze hebben om te staken, zou je dus kunnen stellen dat staken voor eigen rekening moet komen. In veel gevallen krijgen stakende medewerkers die lid zijn van een vakbond een uitkering uit de stakingskas.
Bij een staking zijn er ook medewerkers die wel willen werken en niet aan de actie willen meedoen, de zogenaamde werkwilligen. De werkgever moet nauwkeurig registreren wie werkwillige is. De vraag is namelijk of de werkwillige recht heeft op doorbetaling van zijn salaris. Dit is afhankelijk van het soort staking.
Als het om een georganiseerde staking gaat, dan ligt het loonrisico bij de medewerkers als groep en hoeft de werkwillige medewerker niet te worden doorbetaald. Dit is gebaseerd op de gedachte dat degenen die wel willen werken, bij een georganiseerde staking ook de positieve gevolgen ervan ervaren. Bij een wilde staking van korte duur moet de werkgever het loon van een werkwillige doorbetalen. Voorwaarde is wel dat de werkwillige zich zo laat registreren en bij de actie als een buitenstaander te beschouwen is. Dit betekent dat de werkwillige niet mag meewerken aan de staking.
Voor werkwillige niet-vakbondsleden is het van belang dat zij zo geregistreerd staan bij de werkgever. Zij kunnen dan het standpunt innemen dat zij wel bereid waren tot werken, maar dat zij feitelijk daartoe niet in staat waren door een oorzaak die in redelijkheid niet voor hun rekening moet komen. Op die grond kunnen zij dan doorbetaling van loon vorderen.
Als medewerkers staken kun je als werkgever nauwelijks doeltreffende sancties treffen. Je kunt stakende medewerkers niet op staande voet ontslaan, omdat staken geen dringende reden is.
Werkgevers kunnen wel een kort geding aanspannen en de rechter vragen om de staking ongeoorloofd te verklaren. Wanneer de rechter bepaalt dat de staking ongeoorloofd is, dan moeten medewerkers weer aan het werk. Als ze dit niet doen dan is de staking onrechtmatig en kan de ontstane schade verhaald worden op de vakbonden.
De rechter kan de staking ook verbieden. In dat geval moet de organiserende vakbond de oproep om te staken intrekken. Medewerkers die na de intrekking van de stakingsoproep toch doorgaan met staken, kunnen wel bestraft worden middels het opleggen van sancties. Als de medewerker na de opgelegde sancties nog steeds doorgaat met staken, dan is ontslag op staande voet wel mogelijk.
In de praktijk komt het voor dat werkgevers tijdelijke arbeidskrachten inhuren om stakende medewerkers te vervangen, zodat de werkzaamheden niet (volledig) stil komen te liggen. Dit gebeurt via tijdelijke arbeidsovereenkomsten of het inlenen van personeel via een uitzendbureau. Dit is echter niet toegestaan op grond van het onderkruipersverbod. Het verbod omvat zowel een verbod om zittende inleenkrachten het werk van stakende medewerkers te laten doen, als een verbod om nieuwe inleenkrachten hiervoor aan te trekken.
In dit artikel bespreekt Sophie van den Berg, jurist arbeidsrecht van het HRM-kennissysteem RAP bij IJK het recht op staken en de gevolgen voor werkgevers. Wil je meer weten, kijk dan op de website van RAP. Heb je een vraag voor Sophie of haar collega’s? Neem dan per e-mail contact op met de Helpdesk HRM.
