Het binnenhalen en behouden van young professionals is in de huidige arbeidsmarkt steeds belangrijker. De krapte op de arbeidsmarkt houdt aan en aan de vergrijzing van de Nederlandse beroepsbevolking komt voorlopig geen einde. Het binnenhalen van jonge werknemers is dus steeds belangrijker. Maar wat zijn de drijfveren van deze groep? En hoe voorkom je dat ze je organisatie (snel) verlaten?
Slechts het winnen van de aandacht van deze doelgroep en het binnen hengelen in je organisatie is niet meer voldoende. Loyaliteit aan een werkgever lijkt ver te zoeken onder young professionals blijkt uit een recent onderzoek. Maar liefst 61 procent van de young professionals geeft aan binnen twee jaar van een baan te wisselen; in ruim 80 procent van deze banenwissels neemt de young professional zelf het initiatief. Daarnaast geeft nog eens ongeveer 50 procent van de young professionals aan binnen twee jaar van huidige baan te willen veranderen.
Waardoor ontstaan deze enorme verloopstatistieken onder de young professionals? Beperkte doorgroeimogelijkheden en een onplezierige bedrijfscultuur voeren de boventoon voeren in de baanontevredenheid van young professionals. Opvallend genoeg delven deze twee facetten het onderspit als het gaat om de prioriteiten waaraan een nieuwe baan moet voldoen voor young professionals; salaris wordt hier genoemd als belangrijkste factor waarop gelet wordt bij de zoektocht naar een nieuwe uitdaging.
Beperkte doorgroeimogelijkheden en een mismatch met de bedrijfscultuur maken dat veel young professionals besluiten de organisatie snel te verlaten. Om dit als werkgever te voorkomen lijkt het verstandig te investeren in het zo matchen van kandidaat met organisatie. Young professionals nemen gemiddeld 10 uur de tijd om zich te verdiepen in een potentiële werkgever. Voor de young professional is deze 10 uur voldoende om een accuraat beeld te vergaren van de werkgever; bijvoorbeeld het lopen van een stage bij de werkgever geeft slechts een iets betere weergave van werkgever én functie.
Vanuit de werkgeverskant is het dus belangrijk zelf tijd en energie te stoppen in het vinden van de juiste match. Op het oordeel van de young professional over de match met de organisatie lijk je als werkgever niet helemaal te kunnen vertrouwen; maar liefst 50% van de young professional zit uiteindelijk niet op de juiste plek. Neem als werkgever dus de tijd om een goede match te vinden en durf ook kandidaten af te wijzen welke een mismatch vormen met de visie, doelstellingen en cultuur van de organisatie, ondanks dat de match met de functie perfect lijkt.
Hoe maak je het wanneer je de juiste match hebt gevonden dan aantrekkelijk voor een young professional om te blijven bij de organisatie?
Met deze middelen maak je de kans groter dat de young professional besluit om te blijven bij de organisatie, in plaats van het geluk ergens anders te gaan beproeven.
